Toimi ja kehitä  

Sujuva työ ja hyvä työyhteisö ovat mielenterveyden voimavara. Psykologisten perustarpeiden täyttyminen eli kyvykkyyden, yhteisöllisyyden ja autonomian kokeminen työyhteisössä tukee mielenterveyttä. Hyvä työyhteisö on psykologisesti turvallinen eli työyhteisöllä on jaettu käsitys siitä, että yhteisö on turvallinen henkilökohtaiselle riskinotolle ja että jokainen saa olla oma itsensä, ilman että joutuu naurunalaiseksi.  

Mieliystävällisellä työpaikalla puhutaan mielen hyvinvoinnista avoimesti ja se nähdään tärkeänä osana työkykyä. Työpaikalla on olemassa selkeitä, inhimillisiä rakenteita ja toimintatapoja, jotka mahdollistavat työssä onnistumisen. Yhdessä onnistumisista iloitaan ja myönteistä palautetta annetaan. Työn vaatimukset ovat tasapainossa voimavaroihin nähden.  

Vastuu työyhteisön toimivuudesta on pääasiassa työpaikoilla. Työterveyshuolto auttaa työpaikkoja tunnistamaan, mitkä työhyvinvoinnin tekijät ovat merkityksellisiä ja tukee niiden vahvistamista. Työpaikan ja työterveyshuollon yhteisen kehittämisen ja toiminnan tavoitteena on tukea parempaa työyhteisöä ja sujuvia työn tekemisen tapoja.   

Esimerkki
Työyhteisön varhaisen tuen malli 

Työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyössä yksilön varhaisen tuen mallien rinnalle tarvitaan työyhteisötason malleja. Organisaatio lähti kehittämään työyhteisön varhaisen tuen mallia yhdessä työterveyshuollon kanssa. Yhteiseksi tavoitteeksi asetettiin työyhteisöjen hyvinvoinnin parantaminen. Ensin tunnistetaan tukea tarvitsevat työyhteisöt ja heille tarjotaan tarvittavia tukitoimia ennakoivasti. 

Tarkemmin tavoitteet määriteltiin seuraavasti:  

1. Työyhteisön voimavaratekijöiden vahvistaminen, kuormitustekijöiden tunnistaminen ja mahdollisten haasteiden hoitaminen heti niiden ilmetessä  
2. Kuormittavien tilanteiden purkaminen, työrauhan ja sujuvan työnteon turvaaminen ja perustehtävään keskittymisen mahdollistaminen  
3. Esihenkilöiden osaamisen, kyvyn ja uskalluksen kasvattaminen sekä rohkaiseminen avun hakemiseen ennen kuin työyhteisötilanteet mutkistuvat.  

Alla on kuvattu mallin vaiheet, joille määriteltiin myös vastuut:  

Mallissa ennakoivilla tunnusmerkeillä tarkoitetaan organisaation tilanteita, jotka saattavat horjuttaa työyhteisön hyvinvointia. Näitä ovat mm. muutostilanteet, muutto uusiin tiloihin, työvälineiden ja järjestelmien vaihdokset ja pitkittyneet sairaslomat. Silloin aktiivinen työyhteisön seuranta on tarpeen.  

Mallissa työyhteisöt luokitellaan seuraaviin kolmeen tasoon: 

Mallissa kuvataan työyhteisön toimivuuden tasojen kriteerejä. Kriteerien avulla voi tunnistaa toimivan työyhteisön, pienen huolen tai suuren huolen tilanteen. Seuraavan taulukon avulla voi arvioida, millä tasolla työyhteisö on. 

Havaintojen ja tietojen käsittelylle luotiin palaverirakenteet ja määriteltiin tiedonkulun vastuuhenkilöt sekä työpaikalle että työterveyshuoltoon. Työpaikalle luotiin henkilöstöhallinnosta ja työsuojelusta koostuva työryhmä koordinoimaan toimintaa ja vastaamaan mallin jalkauttamisesta. Työryhmän tehtävänä on neuvoa ja ohjata esihenkilöitä, suositella tukitoimia sekä seurata toimien vaikuttavuutta. 

Esimerkki
Mielenterveyttä tukeva työyhteisötason arkinen toiminta näkyväksi 

Työ ja arkiset toimintatavat työpaikalla vahvistavat parhaimmillaan mielen hyvinvointia. Työpaikalla esihenkilöt ja työyhteisöt osallistettiin työyhteisötason mielenterveyttä tukevien toimenpiteiden kartoittamiseen ja toiminnan kehittämiseen keräämällä toimivia arkikäytäntöjä yhteiselle alustalle, työhyvinvointifoorumille. Sen avulla hyvien käytäntöjen jakaminen ja parantaminen helpottuu.  

Olemassa oleva ja suunniteltu toiminta hahmotettiin työpaikan vuosikelloon. Vuosikellon avulla suunnitellaan yhteistä, työhyvinvointia tukevaa tekemistä joka kuukaudelle.  

Työyhteisöihin nimettiin henkilöitä (‘työhyvinvointiagentteja’), jotka pitävät yllä keskustelua mielen hyvinvoinnin asioista ja toimivista käytännöistä. Tarvittaessa he kouluttautuvat aiheeseen pitääkseen mielenterveyden asioita työssä pinnalla.  

Kaiken kaikkiaan oivallettiin, että hyvä ilmapiiri tehdään yhdessä ja pienet arjen teot kuten toisten huomioiminen, kiittäminen ja työyhteisön oma aktiivisuus ovat tärkeitä. Myös yhteydenottotapoja ja toimintakäytäntöjä työpaikan ja työterveyshuollon välillä selkiytettiin. Työterveyshuolto tukee työyhteisön toimintaa, tarjoaa neuvontaa ja tukea esihenkilöille sekä työntekijöille. Työpaikalle kuuluvat asiat hoidetaan työpaikalla.  

Työpaikan ongelmatilanteet eivät ole sairaus.
TYÖTERVEYSLÄÄKÄRI  

Esimerkki
Työyhteisöllinen työterveysneuvottelu tukee työyhteisön hyvinvointia
 

Työpaikka halusi kehittää yhteistyössä työterveyshuollon kanssa ennakoivaa työkalua koko työyhteisön mielen hyvinvoinnin tukemiseksi. Kehittämisen tuloksena syntyi uusi toimintatapa, työyhteisöllinen työterveysneuvottelu.   

Työyhteisöllisen työterveysneuvottelun tavoitteena on ennakoivasti tukea sekä työyhteisön hyvinvointia että esihenkilöitä työkyvyn tukemisessa. Työyhteisöllistä neuvottelua käytetään tilanteissa, joissa työterveyshuollossa herää huoli työyhteisön tilasta, esihenkilö tunnistaa työyhteisössä haasteita, organisaation seurantamittareissa tai työsuojelu on havainnut huolenaiheita. Aloitteen työyhteisölliseen neuvotteluun voi tehdä työterveyshuolto, esihenkilö, henkilöstöhallinto tai työsuojelu.  

Työterveyshoitaja organisoi kokouksen ja ilmoittaa asiasta henkilöstöhallinnolle ja työterveyshuollon tiimille. Ensimmäinen tapaaminen tilannekuvan hahmottamiseksi toteutetaan esihenkilön ja tarvittaessa hänen esihenkilönsä, työterveyshoitajan ja -psykologin, työterveyslääkärin, henkilöstöhallinnon sekä työsuojelun kanssa.

Tapaamisessa sovitaan jatkotoimenpiteistä ja seurannasta. Jatkotoimenpiteet voivat olla esim. kohdennettu työpaikkaselvitys, työkykyklinikka, työyhteisötason kehittämistoimia, esihenkilön tukemista tai liiketoiminnallisia ratkaisuja. Sovitut toimet ja aikataulu kirjataan muistioon, hyväksytään suullisesti ja jaetaan osallistujille ja työterveyshuollon avainasiakastiimille. 

Esimerkki
Työyhteisökeskustelut voimavarojen vahvistamisen välineenä 

Pienessä työyhteisössä haluttiin osallistaa koko työyhteisö psykososiaalisten kuormitus- ja voimavaratekijöiden tunnistamiseen ja vahvistamiseen sekä kehittämiskohteiden valintaan ja toimintatapojen kehittämiseen. Osallistaminen tapahtui tunnin mittaisina työyhteisökeskusteluina ja seurantakeskusteluna työterveyshoitajan johdolla. Keskustelujen suunnittelussa hyödynnettiin aikaisemmin toteutettuja työhyvinvointikyselyn ja palautumislaskurin tuloksia. Esihenkilö oli osassa keskusteluissa mukana.  

Vaikka lähtötilanteessa työyhteisössä oli kaikki hyvin, hyvää haluttiin edistää edelleen. Työntekijöiden toive oli lisätä ja hyödyntää työn voimavaroja. Haluttiin lisätä myönteistä ilmapiiriä mm. kiinnittämällä huomiota kiittämiseen, rakentavaan palautteeseen, arvostuksen kokemukseen, sosiaaliseen tukeen ja psykologiseen turvallisuuteen. Palaverikäytäntöjä ja yhteisiä toimintatapoja mm. työn keskeytysten hallintaan kehitettiin. Keskustelevan, voimavaroja vahvistavan menetelmän hyötynä oli mielen hyvinvoinnin lisäksi kustannustehokkuus ja työterveysyhteistyön syveneminen. 

Mielenterveyden ennakoiva tukeminen on systemaattista ja jatkuvaa strategista toimintaa, johon ylin johto sitoutuu. Tukemiseen on resursseja ja mielen hyvinvoinnin hyödyt yksilöille, työyhteisölle ja koko organisaatiolle tiedostetaan. Henkilöstöä arvostava organisaatiokulttuuri tukee avointa keskustelua mielenterveydestä.  

Onnistunut ennakointi edellyttää ennakkoluulotonta tiedon hyödyntämistä, tiedon tulkintaa ja heikkojen signaalien tunnistamista. Tärkeää on ymmärtää kokonaiskuva yksittäisten asioiden takana. 

Kun tavoitellaan hyvää mielenterveyttä, päätösten ja muutosten vaikutuksia mielen hyvinvointiin arvioidaan jo etukäteen ennakoiden.  

Mielenterveyden tukeminen työpaikalla on  

• työn ja työyhteisön voimavarojen hahmottamista ja vahvistamista   
• mielenterveyttä haastavien tilanteiden ja tekijöiden ennakointia ja niihin reagointia  
• työn riski- ja kuormitustekijöiden vähentämistä

Usein työterveysyhteistyössä keskitytään luontaisesti työn kuormitus- ja riskitekijöiden vähentämiseen. Voimavaroihin kannattaa kiinnittää tietoisesti enemmän huomiota ja vahvistaa niitä. Työn voimavarat ovat sellaisia työn ja työyhteisön piirteitä, jotka toimivat hyvin, jotka innostavat ja tukevat työn tekemistä ja siinä onnistumista. Voimavarojen yhteinen hahmottaminen luo pohjaa niiden vahvistamiselle yhteisötasolla. Työpaikan suhteellisia vahvuuksia kannattaa etsiä muun muassa kyselyiden tuloksista, tilastoista ja keskusteluissa. Tietoja tulkittaessa kannattaa huomioida myönteisiksi ja toimiviksi koetut asiat ja suhteellisen hyvät tulokset.  

Mielen hyvinvoinnin kehittäminen on pohdintaa siitä, mikä toimii hyvin, mikä selittää hyvää tilannetta ja miten hyvää voisi vahvistaa.  

Kokonaiskuva työyhteisön mielen hyvinvointia estävistä ja edistävistä asioista muodostetaan hyödyntäen sekä työpaikan että työterveyshuollon tietoja ja havaintoja. Tämän pohjalta toimintasuunnitelmaan asetetaan tavoitteet sekä mielenterveyttä tukevien asioiden vahvistamiseksi että liiallisen kuormituksen ja kielteisten terveysvaikutusten ehkäisemiseksi.  Voimavarojen kirjaaminen tekee niistä näkyviä. Suunnitelmaan luodaan realistinen tavoitetila ja mittarit. Lisäksi sovitaan rooleista ja vastuista sekä aikataulusta. Sovitaan myös, miten edistymisestä tiedotetaan ja tuloksia arvioidaan.   

Pohjaa voi hyödyntää työyhteisötason kehittämisen käynnistämisessä, toteuttamisessa ja seurannassa. 

Esimerkki
Tunnistetuista riskitekijöistä ennakoivaan ja ennaltaehkäisevään yhteistyöhön  

 Työelämä on maraton, ei pikasprintti
HR-JOHTAJA 

Työpaikan työhyvinvointikysely osoitti, että työyhteisöissä oli kokemusta työn kuormittavuudesta. Työnantaja ja työterveyshuolto olivat tunnistaneet toimialalle tyypillisen työntekijöiden liiallisen vaativuuden itseään kohtaan. Yhdessä työterveyshuollon kanssa pohdittiin, miten tähän kuormittumisen riskiin voitaisiin ennakolta vaikuttaa.  

Yhteisessä työpajassa syntyi idea teemaan liittyvästä valmennuksesta, jonka tarkoituksena on antaa välineitä tunnistaa, ennaltaehkäistä ja ratkaista ylitunnollisuuden, ylisuorittamisen, täydellisyyden tavoittelun ja omaa itseä kohtaan olevan liiallisen vaativuuden aiheuttamia työssä jaksamisen haasteita.  

Idea esiteltiin esihenkilöille ja johdolle. Se sai vahvaa tukea. Henkilöstöhallinto yhdessä työterveyspsykologin kanssa ja tämän asiantuntemustaan hyödyntäen loivat mielen hyvinvointia tukevan valmennuksen osaksi uusien työntekijöiden perehdyttämistä. Valmentajiksi, agenteiksi valmennettiin neljä asiasta kiinnostunutta kokeneempaa työntekijää, joita tuetaan työnohjauksellisilla tapaamisilla. Valmennuksessa oivallutetaan kohtuullisen ja hyvän työsuorituksen riittävyyttä ylisuorittamisen ja siitä seuraavan uupumisen välttämiseksi.   

Valmennukset koettiin myönteisiksi ja tärkeiksi. Jatkossa valmennus ulotetaan koko yhteisöön ja esihenkilöihin. Lisäksi esihenkilöt koulutetaan tunnistamaan roolinsa erilaisten henkilöiden johtamisessa itseä kohtaan ilmenevän liiallisen vaativuuden suhteen. Työpaikan tavoitteena on pidemmällä aikavälillä muuttaa työkulttuuria niin että riittävän hyvä oikeasti riittää.  

Esimerkki
Mielen hyvinvoinnin perustan vahvistaminen arjen valinnoilla 

Mielenterveyttä tukevat erilaiset arjen valinnat liittyen mm. palautumiseen, ravintoon, liikkumiseen ja sosiaalisiin suhteisiin. Mielen hyvinvointia voidaan tukea vahvistamalla näitä elämän alueita. Työpaikka, jossa työskentelee paljon nuoria ja joka on monille ensimmäinen työpaikka oli huolissaan nuorten lisääntyneistä sairaspoissaoloista mielenterveyssyistä ja haluttiin yhteistyössä työterveyshuollon kanssa edistää nuorten mielen hyvinvointia.  

Kehittämistavoitteeksi määriteltiin mielenterveysosaamisen lisääminen. Todettiin, että nuorilla on usein haasteita arkielämän hallinnassa. Jo alkuvaiheessa mukaan kehittämiseen otettiin nuoria työntekijöitä. Yhdessä päädyttiin siihen, että mielenterveysosaamisen kehittämisen painopisteet liittyisivät arjen ja työelämätaitojen vahvistamiseen. Oivallettiin, että arjen hallinta on mielen taito ja työpaikka parhaimmillaan mielenterveyden voimavara.  

Nuoret tarkensivat teemoja kysellen ja keskustellen nuorten työntekijöiden kanssa. Kampanja suunniteltiin yhdessä työterveyshuollon kanssa asiantuntijoita hyödyntäen.  

Nuorten saavuttamiseksi teemojen käsittely oli monipuolista, erilaisia tapoja hyödyntävää, osallistavaa ja helposti kiireisessä arjessa omaksuttavaa. Tuloksena oli moninainen käytännöllisiä arjen ideoita nuorten käyttämiä kanavia ja tapoja hyödyntävä kampanja, joka sisälsi muun muassa Uni-podcastin, -kyselyn ja -bingon. Kampanja ajatus on viedä mielen hyvinvoinnin kannalta tärkeitä asioita työpäivään sopivasti. Teemat ajoitettiin työpaikan vuosikelloon siten, että esimerkiksi työelämätaitoihin panostettiin keväällä, kun yritykseen tuli paljon uusia kesätyöntekijöitä. Muita teemoja ovat uni, ravinto ja liikunta. 

Onnistuneeseen kampanjaan tarvittiin sekä työpaikan tahtotila ja ymmärrys että työterveyshuollon asiantuntemus. Tärkeää oli nuorten työntekijöiden kuuleminen ja osallistaminen. Kun kohderyhmä otetaan mukaan, kehittämistyö on vaikuttavaa. Jo itse kehittämiseen osallistaminen vahvistaa hyvinvointia ja arvostuksen kokemusta – samalla pystytään hyödyntämään työntekijöiden arjen innovatiivisuus. 

Kampanjan pidempi kesto ja uusiminen seuraavana vuonna on osa mielen hyvinvoinnin systemaattista ja pitkäjännitteistä kehittämistä. Kun asioista puhutaan työpaikalla säännöllisesti, mielen hyvinvointiosaaminen vahvistuu.  

Mielenterveydestä voi puhua puhumatta mielenterveydestä. KEHITTÄMISTYÖPAJOIHIN OSALLISTUNUT PSYKOLOGI 

Työelämän muuttuviin tarpeisiin ei ole olemassa valmiita kaikille sopivia ratkaisuja. Tarvitaan uudenlaisia luovia ratkaisuja. Niitä syntyy parhaiten työpaikan ja työterveyden yhteisessä kehittämistoiminnassa. Päävastuu käytäntöön viemisestä on työpaikalla. Työterveyshuolto tuo mukaan osaamisensa mielenterveyden vahvistamisesta ja käytännön kokemuksensa muilta työpaikoilta.   

Mielen hyvinvoinnin kehittäminen on toiminnan ja käytäntöjen parantamista, osa arjen työtä. Rohkaisevaa on, että melko pieni käytännön kehittämistoimi voi sysätä työyhteisön positiiviselle muutoskehälle. Onnistumisen kannalta on tärkeää, että työyhteisön jäsenillä on mahdollisuus olla mukana ja heitä kuunnellaan.  

Mielenterveyden haasteisiin vastaaminen onnistuu uudistamalla molempien sekä työpaikan että työterveyshuollon rooleja ja yhteistyön toimintatapoja. Yhteinen kehittämiskokemus vahvistaa osaamista, parantaa yhteistyötä, lisää luottamusta ja synnyttää yhteisasiantuntijuutta. Vaikuttava työterveysyhteistyö tehdään käytännössä kehittämällä, kokeilemalla ja uudistamalla asioita yhdessä.  

Muuttuvat roolit  

Roolien muutos ei ole helppoa. Asiantuntijuutta on luoda valmiiden ratkaisujen rinnalle yhdessä uusia ratkaisuja. Muutos vaatii aitoa halua, kokeilevaa asennetta ja rohkeutta tehdä asioita uudella tavalla.  

Yhteisasiantuntijuuden kehittymisen onnistumisen avaimia 

Kuva. Yhteisasiantuntijuuden kehittymiseen liittyviä keskeisiä avaimia. 

Esihenkilötyö vaikuttaa merkittävästi työyhteisön toimivuuteen ja työntekijöiden mielen hyvinvointiin.  

Työnantajalla ja työterveyshuollolla on tärkeä rooli hyvinvointia tukevan esihenkilötyön vahvistamisessa ja esihenkilöiden oman hyvinvoinnin tukena. Parhaimmillaan mielen hyvinvoinnin johtaminen nostetaan työterveyshuoltoyhteistyön keskiöön. Tähän tarvitaan yrityksen vahva, aito tahtotila tukea ja auttaa esihenkilöitä. Tämä onnistuu, kun vahvistetaan esihenkilöiden tunnetta siitä, että he aidosti pystyvät vaikuttamaan asioihin ja kehittämään sujuvia työkykyä ja työhyvinvointia tukevia prosesseja ja toimintamalleja.  

Työterveyshuolto lisää esihenkilöiden mielenterveysosaamista muuan muassa

• kouluttamalla ja perehdyttämällä mielen hyvinvointiin
• luomalla hyvät yhteistyösuhteet esihenkilöihin
• tukemalla heitä arjen työssä mielen hyvinvoinnin vahvistamisessa.

Puutteet esihenkilöiden omassa jaksamisessa heijastuvat nopeasti koko henkilöstöön.  

Esihenkilöiden mielenterveysosaamisen lisääminen ja rohkeus mielen haasteiden kohtaamiseen lisää koko työyhteisön hyvinvointia. Kun työpaikalla mielenterveydestä keskustellaan avoimesti ja ratkaisukeskeisesti, vahvistetaan kulttuuria, jossa mielenterveyden kysymysten käsittely on arkipäivää. Avoimuus auttaa esihenkilöitä tarttumaan ajoissa oman työyhteisön kuormittaviin tilanteisiin ja puheeksi otto on helpompaa. 

Esimerkki
Kysymyspatteristo esihenkilöille työhyvinvointikeskustelun tueksi 

Eräällä työpaikalla haluttiin paremmin ennakoivasti tunnistaa mielen hyvinvointiin liittyviä haasteita. Tässä esihenkilöiden rooli on tärkeä. Luodun kysymyspatteriston tarkoituksena on tarjota konkreettisia kysymyksiä, joita esihenkilöt voivat hyödyntää arjessa tapahtuvissa keskusteluissa.  

Kysymyspatteristossa on yhteensä 10 pääkysymystä, joista esihenkilö voi valita 3–5 kysymystä, joista haluaa keskustella työntekijän kanssa. Jatkokysymyksiä voi tarvittaessa hyödyntää. Seuraavassa keskustelussa voidaan ottaa toiset kysymykset työstön alle tai syventää edellistä keskustelua

Keskustelu on tärkeä työhyvinvoinnin kehittämisen menetelmä, tukikysymyksen sen vahvistamiseen koettiin myönteisiksi. 

Palautuminen ja voimavarat

1. Miten jaksava tai uupunut koet olevasi tavallisen työpäivän jälkeen?  

2. Koetko palautuvasi riittävästi?

Mikä on sinun salaisuutesi palautumisen osalta? Millä keinoin palaudut? Jos et koe palautuvasi riittävästi, miksi? Voinko esimiehenä jotenkin vaikuttaa tähän? Kuka voisi auttaa, mistä saat tukea? 

3. Nukutko hyvin, vaihtelevasti vai huonosti? 

Vaikuttavatko työasiat uneen? Millä tavoin?

Työkuormitus 

4. Saatko työtehtävät suurin piirtein tehdyksi normaalin työpäivän/työviikon aikana?

• Kuinka usein käytät johonkin työtehtävääsi enemmän aikaa kuin mitä alun perin olit suunnitellut?
• Kuinka paljon sinua vaivaa vapaa-ajalla tekemättömät työtehtävät? Mitä voisimme yhdessä asialle tehdä?
• Oletko työsi takia laiminlyönyt läheisiäsi, harrastuksiasi, vapaa-ajan aktiviteetteja tai liikuntaa?
• Oletetaan, että työkykysi on parhaimmillaan saanut 10 pistettä. 0 tarkoittaisi, että et pystyisi lainkaan töihin. Minkä pistemäärän antaisit nykyiselle työkyvyllesi?
• Mitkä työtehtävät koet kuormittavimmiksi, mitkä vähemmän kuormittaviksi?

Työympäristö 

5. Miten tulet juuri tällä hetkellä toimeen lähimpien työkaveriesi kanssa? 

6. Miten etätyö vaikuttaa jaksamiseesi/sosiaaliseen elämääsi? 

7. Saatko riittävästi tukea työkavereiltasi/asiakkaan edustajilta/minulta esimiehenä? 

Työn imu (energisyys, innostuneisuus ja keskittymiskyky)

8. Miten helppoa sinulle on keskittyä työhösi? Miten selkeästi ajatus luistaa työpäivän aikana?

Mikä hankaloittaa keskittymiskykyä? Mitä voisimme yhdessä asialle tehdä? 

9. Kuluuko työaikasi nopeasti vai hitaasti?

Jos aika kuluu hitaasti osaatko sanoa, miksi koet niin?

10. Miten kiinnostaviksi koet nykyiset työtehtäväsi?

Mikä vaikuttaa kiinnostuksen kokemukseesi? 

Arjen muistilista työterveyshuollolle esihenkilötyön tukemiseen  

Luo helppo yhteys – ole lähellä  

• Kerro, missä tilanteissa, keneen voi ottaa yhteyttä, mitkä ovat sovitut toimintatavat  
• Varmista, että yhteys työterveyshuoltoon saadaan helposti, kokoa tieto siitä, keneltä voi pyytää apua matalalla kynnyksellä  
• Varmista, että työterveyshuollon henkilöt tunnetaan, kasvot näkyvissä, yhteystiedot olemassa  
• Varmista, että yhteisiä kommunikointikanavia osataan käyttää ja että niitä käytetään  

Kerro, miten työterveyshuolto on tukena – vahvista yhteinen tavoite  

• Kerro, miten työterveyshuolto tukee esihenkilöitä  
• Vahvista työterveystiimin tukea esihenkilöille - selkeytä ja kirkasta yhteinen näkemys sitä, miten tuette esihenkilöitä 
• Perehdytä uudet esihenkilöt  

Viesti säännöllisesti  

• Luo säännölliset yhteistyökäytännöt  
• Järjestä esihenkilöille säännöllisesti infoja ajankohtaisista asioista 
• Osallistu säännöllisesti esihenkilöiden palavereihin  

Vähennä stigmaa, puhu mielenterveydestä arjessa  

• Luo ilmapiiriä, että esihenkilöitä tuetaan aidosti ja avun pyytäminen on hienoa ja helppoa  
• Tarjoa koulutusta mielen hyvinvointiin  
• Varmista riittävät resurssit