Sujuva työ ja hyvä työyhteisö ovat mielenterveyden voimavara. Psykologisten perustarpeiden täyttyminen eli kyvykkyyden, yhteisöllisyyden ja autonomian kokeminen työyhteisössä tukee mielenterveyttä. Hyvä työyhteisö on psykologisesti turvallinen eli työyhteisöllä on jaettu käsitys siitä, että yhteisö on turvallinen henkilökohtaiselle riskinotolle ja että jokainen saa olla oma itsensä, ilman että joutuu naurunalaiseksi.
Mieliystävällisellä työpaikalla puhutaan mielen hyvinvoinnista avoimesti ja se nähdään tärkeänä osana työkykyä. Työpaikalla on olemassa selkeitä, inhimillisiä rakenteita ja toimintatapoja, jotka mahdollistavat työssä onnistumisen. Yhdessä onnistumisista iloitaan ja myönteistä palautetta annetaan. Työn vaatimukset ovat tasapainossa voimavaroihin nähden.
Vastuu työyhteisön toimivuudesta on pääasiassa työpaikoilla. Työterveyshuolto auttaa työpaikkoja tunnistamaan, mitkä työhyvinvoinnin tekijät ovat merkityksellisiä ja tukee niiden vahvistamista. Työpaikan ja työterveyshuollon yhteisen kehittämisen ja toiminnan tavoitteena on tukea parempaa työyhteisöä ja sujuvia työn tekemisen tapoja.
Esimerkki
Työyhteisön varhaisen tuen malli
Työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyössä yksilön varhaisen tuen mallien rinnalle tarvitaan työyhteisötason malleja. Organisaatio lähti kehittämään työyhteisön varhaisen tuen mallia yhdessä työterveyshuollon kanssa. Yhteiseksi tavoitteeksi asetettiin työyhteisöjen hyvinvoinnin parantaminen. Ensin tunnistetaan tukea tarvitsevat työyhteisöt ja heille tarjotaan tarvittavia tukitoimia ennakoivasti.
Tarkemmin tavoitteet määriteltiin seuraavasti:
- Työyhteisön voimavaratekijöiden vahvistaminen, kuormitustekijöiden tunnistaminen ja mahdollisten haasteiden hoitaminen heti niiden ilmetessä
- Kuormittavien tilanteiden purkaminen, työrauhan ja sujuvan työnteon turvaaminen ja perustehtävään keskittymisen mahdollistaminen
- Esihenkilöiden osaamisen, kyvyn ja uskalluksen kasvattaminen sekä rohkaiseminen avun hakemiseen ennen kuin työyhteisötilanteet mutkistuvat.
Alla on kuvattu mallin vaiheet, joille määriteltiin myös vastuut:
Mallissa ennakoivilla tunnusmerkeillä tarkoitetaan organisaation tilanteita, jotka saattavat horjuttaa työyhteisön hyvinvointia. Näitä ovat mm. muutostilanteet, muutto uusiin tiloihin, työvälineiden ja järjestelmien vaihdokset ja pitkittyneet sairaslomat. Silloin aktiivinen työyhteisön seuranta on tarpeen.
Mallissa työyhteisöt luokitellaan seuraaviin kolmeen tasoon:
|
Taso
|
Tason kriteerit
|
Kehittämistoimien sisältö
|
|
Toimiva työyhteisö
|
Tavoiteltava tilanne, johon normaalisti liittyy ajoittain pieniä haasteita.
|
Ylläpidetään ja vahvistetaan olemassa olevaa hyvää työyhteisön toimintaa.
|
|
Pieni huoli
|
Tasolle määriteltiin kriteerit sekä työpaikan havainnoista ja tiedoista (mm. riskien arviointi, henkilöstökyselyt, vaihtuvuus) että työterveyshuollon havainnoista ja tiedoista (mm. työpaikkaselvitys, suurkuluttajat, sairaspoissaolot).
|
Esihenkilövastuisesti yhdessä työyhteisön kanssa tehdään aktiivisesti toimenpiteitä, ulkopuolista tukea tarvittaessa hyödyntäen.
|
|
Suuri huoli
|
Useammassa mittarissa systemaattista negatiivista kehitystä tai usean mittarin osalta jäädään vertailuaineiston keskiarvon alapuolelle tai yksittäisiä suurehkoja muutoksia työyhteisön toiminnan kannalta tärkeissä mittareissa.
|
Ulkopuolista tukea ja apua tarjotaan aktiivisesti (työpaikan, työterveyshuollon ja muiden tahojen).
|
Mallissa kuvataan työyhteisön toimivuuden tasojen kriteerejä. Kriteerien avulla voi tunnistaa toimivan työyhteisön, pienen huolen tai suuren huolen tilanteen. Seuraavan taulukon avulla voi arvioida, millä tasolla työyhteisö on.
Havaintojen ja tietojen käsittelylle luotiin palaverirakenteet ja määriteltiin tiedonkulun vastuuhenkilöt sekä työpaikalle että työterveyshuoltoon. Työpaikalle luotiin henkilöstöhallinnosta ja työsuojelusta koostuva työryhmä koordinoimaan toimintaa ja vastaamaan mallin jalkauttamisesta. Työryhmän tehtävänä on neuvoa ja ohjata esihenkilöitä, suositella tukitoimia sekä seurata toimien vaikuttavuutta.
Esimerkki
Mielenterveyttä tukeva työyhteisötason arkinen toiminta näkyväksi
Työ ja arkiset toimintatavat työpaikalla vahvistavat parhaimmillaan mielen hyvinvointia. Työpaikalla esihenkilöt ja työyhteisöt osallistettiin työyhteisötason mielenterveyttä tukevien toimenpiteiden kartoittamiseen ja toiminnan kehittämiseen keräämällä toimivia arkikäytäntöjä yhteiselle alustalle, työhyvinvointifoorumille. Sen avulla hyvien käytäntöjen jakaminen ja parantaminen helpottuu.
Olemassa oleva ja suunniteltu toiminta hahmotettiin työpaikan vuosikelloon. Vuosikellon avulla suunnitellaan yhteistä, työhyvinvointia tukevaa tekemistä joka kuukaudelle.
Työyhteisöihin nimettiin henkilöitä (‘työhyvinvointiagentteja’), jotka pitävät yllä keskustelua mielen hyvinvoinnin asioista ja toimivista käytännöistä. Tarvittaessa he kouluttautuvat aiheeseen pitääkseen mielenterveyden asioita työssä pinnalla.
Kaiken kaikkiaan oivallettiin, että hyvä ilmapiiri tehdään yhdessä ja pienet arjen teot kuten toisten huomioiminen, kiittäminen ja työyhteisön oma aktiivisuus ovat tärkeitä. Myös yhteydenottotapoja ja toimintakäytäntöjä työpaikan ja työterveyshuollon välillä selkiytettiin. Työterveyshuolto tukee työyhteisön toimintaa, tarjoaa neuvontaa ja tukea esihenkilöille sekä työntekijöille. Työpaikalle kuuluvat asiat hoidetaan työpaikalla.
Työpaikan ongelmatilanteet eivät ole sairaus.
TYÖTERVEYSLÄÄKÄRI
Esimerkki
Työyhteisöllinen työterveysneuvottelu tukee työyhteisön hyvinvointia
Työpaikka halusi kehittää yhteistyössä työterveyshuollon kanssa ennakoivaa työkalua koko työyhteisön mielen hyvinvoinnin tukemiseksi. Kehittämisen tuloksena syntyi uusi toimintatapa, työyhteisöllinen työterveysneuvottelu.
Työyhteisöllisen työterveysneuvottelun tavoitteena on ennakoivasti tukea sekä työyhteisön hyvinvointia että esihenkilöitä työkyvyn tukemisessa. Työyhteisöllistä neuvottelua käytetään tilanteissa, joissa työterveyshuollossa herää huoli työyhteisön tilasta, esihenkilö tunnistaa työyhteisössä haasteita, organisaation seurantamittareissa tai työsuojelu on havainnut huolenaiheita. Aloitteen työyhteisölliseen neuvotteluun voi tehdä työterveyshuolto, esihenkilö, henkilöstöhallinto tai työsuojelu.
Työterveyshoitaja organisoi kokouksen ja ilmoittaa asiasta henkilöstöhallinnolle ja työterveyshuollon tiimille. Ensimmäinen tapaaminen tilannekuvan hahmottamiseksi toteutetaan esihenkilön ja tarvittaessa hänen esihenkilönsä, työterveyshoitajan ja -psykologin, työterveyslääkärin, henkilöstöhallinnon sekä työsuojelun kanssa.
Tapaamisessa sovitaan jatkotoimenpiteistä ja seurannasta. Jatkotoimenpiteet voivat olla esim. kohdennettu työpaikkaselvitys, työkykyklinikka, työyhteisötason kehittämistoimia, esihenkilön tukemista tai liiketoiminnallisia ratkaisuja. Sovitut toimet ja aikataulu kirjataan muistioon, hyväksytään suullisesti ja jaetaan osallistujille ja työterveyshuollon avainasiakastiimille.
Esimerkki
Työyhteisökeskustelut voimavarojen vahvistamisen välineenä
Pienessä työyhteisössä haluttiin osallistaa koko työyhteisö psykososiaalisten kuormitus- ja voimavaratekijöiden tunnistamiseen ja vahvistamiseen sekä kehittämiskohteiden valintaan ja toimintatapojen kehittämiseen. Osallistaminen tapahtui tunnin mittaisina työyhteisökeskusteluina ja seurantakeskusteluna työterveyshoitajan johdolla. Keskustelujen suunnittelussa hyödynnettiin aikaisemmin toteutettuja työhyvinvointikyselyn ja palautumislaskurin tuloksia. Esihenkilö oli osassa keskusteluissa mukana.
Vaikka lähtötilanteessa työyhteisössä oli kaikki hyvin, hyvää haluttiin edistää edelleen. Työntekijöiden toive oli lisätä ja hyödyntää työn voimavaroja. Haluttiin lisätä myönteistä ilmapiiriä mm. kiinnittämällä huomiota kiittämiseen, rakentavaan palautteeseen, arvostuksen kokemukseen, sosiaaliseen tukeen ja psykologiseen turvallisuuteen. Palaverikäytäntöjä ja yhteisiä toimintatapoja mm. työn keskeytysten hallintaan kehitettiin. Keskustelevan, voimavaroja vahvistavan menetelmän hyötynä oli mielen hyvinvoinnin lisäksi kustannustehokkuus ja työterveysyhteistyön syveneminen.
