En situationsbild som grund för målen

Identifieringen av arbetsplatsens behov grundas på en situationsbild av de psykosociala och kognitiva resurs och belastningsfaktorerna i arbetet. Situationsbilden har skapats gemensamt av arbetsplatsens aktörer och företagshälsovården. Man bör känna till behoven för att kunna ställa upp mål för att stödja arbetstagarnas arbetsförmåga, psykiska hälsa och ork i arbetet på kort och lång sikt.

För att bilda en situationsbild behövs information inhämtad från olika källor, utredningar och en gemensam utvärdering

 

 

Att kombinera information från många ställen ger resultat. Därefter kan man tillsammans fundera på hur man bäst stöder psykisk hälsa på arbetsplatsen. 

Företagshälsovårdens representant

Från att kartlägga behov till att ställa upp mål – tillsammans 

  • Utgående från situationsbilden åskådliggörs arbetsplatsens behov. Arbetsplatsens behov kan till exempel förstås som ett problem eller något som behöver åtgärdas. Arbetsplatsens behov kan också vara att stärka resurserna. Det kan finnas ett eller flera behov på arbetsplatsen. Det är bra att dokumentera den situationsbild som utformats tillsammans och arbetsplatsens behov, så att de blir konkreta. 
  • Behovet kan vara relaterat till ändringar i affärsverksamheten, arbetets innehåll eller dess organisering, arbetsförhållanden, samspelet i arbetsgemenskapen, individen själv eller praxis rutiner mellan företagshälsovården och arbetsplatsen. 
  • Utgående från behovet formas ett eller flera mål, med hjälp av vilka arbetsplatsens behov tillgodoses eller problemet åtgärdas. Om inte konkreta mål ställs upp är det inte möjligt att bedöma verksamhetens ändamålsenlighete eller om mål har uppnåtts (verkningsfullhet).
  • Även om till exempel att stödja arbetsvälbefinnandet på arbetsplatsen kan vara en sak man försöker uppnå, är detta varken konkret eller mätbart. Man kan använda följande SMART-målformulering som stöd för uppställande av målen: 

S = Specifikt. Vad görs konkret för att nå målet och vem gör det?
M = Mätbart. Hur utvärderars man om målet uppnåtts? Vilken nivå eftersträvas?
A = Accepterat eller attraktivt. Är målet viktigt? Förbättrar målet något?
R = Realistiskt. Är det möjligt att uppnå målet? Finns det tillräckliga resurser?
T = Tidssatt. Har en tidtabell gjorts upp för målet? 

  • Målen för att stödja psykisk hälsa kan ställas upp inom samarbetet både på lång och kort sikt. Målen kan också vara på olika nivåer – stora eller små. Det är skäl att dela in mer omfattande och långsiktiga mål i mindre helheter, och dessa kan bestå av mindre delmål. Det lönar sig också att prioritera målen och sätta dem i prioritetsordning – var ska man börja?
  • Inom arbetsplatsen finns det ofta olika behov och målgrupper, så målen kan också vara olika för olika målgrupper. Till exempel kan chefer och arbetstagare behöva olika saker, därför bör olika mål ställas upp. Arbetsplatsens behov kan också vara att utveckla företagshälsovårdssamarbetet tillsammans med företagshälsovården. 
  • Det är viktigt att mål ställs upp i företagshälsovårdssamarbetet och att tillräckligt med tid används för målsättningen. Utifrån målsättningen börjar man tillsammans reflektera över med vilka praktiska åtgärder och medel målen kan uppnås, och med vilka man har för avsikt att i samarbete stödja arbetstagarnas psykiska välbefinnande på just den här arbetsplatsen.

Exempel: Från situationsbild till mål

toimintamalli_hyvat_kaytannot

Agera skickligt

  • Arbetsplats: ta ansvar för riskbedömningen, uppdatera den regelbundet och genomför de fortsatta åtgärderna. Beakta också arbetsplatsens styrkor och resurser vid riskbedömningen. Se till att cheferna kontinuerligt följer situationen i arbetsgemenskapen och att de har tillräckliga metoder och kompetens för att göra det. 
  • Företagshälsovård: dra nytta av multiprofessionaliteten i arbetsplatsutredningen och involvera till exempel en företagspsykolog för att göra utredningen. Skräddarsy utredningsmetoderna för varje arbetsplats. 
  • Se till att varje aktör som deltar i företagshälsovårdssamarbete känner till sin egen roll och agerar därefter. Till exempel arbetsplatsen gör riskbedömningen och företagshälsovården gör en arbetsplatsutredning av hög kvalitet.
  • Använd och dela öppet och aktivt information som inhämtats av olika aktörer (arbetsplats, företagshälsovård, arbetarskydd, förtroendepersonal) när man bildar en situationsbild. Involvera också personalen. • Skapa tillsammans mål för verksamheten som är konkreta och går att följa upp.
toimintamalli_valta_viisaasti

Undvik klokt

  • Arbetsplatsen: riskbedömningen har inte gjorts eller är inte uppdaterad. Den inhämtade informationen används inte för att kartlägga behoven eller för att ställa upp mål. Företagshälsovården kräver inte en tillräckligt ingående utvärdering av de psykosociala faktorerna.
  • Företagshälsovården: arbetsplatsen går inte att identifiera utifrån texten i arbetsplatsutredningens rapport – den är för allmän. I arbetsplatsutredningen har de psykosociala faktorerna inte bedömts, bedömningen av hälsoeffekterna och betydelsen för arbetsförmågan är bristfällig, de föreslagna åtgärderna är inte motiverade, konkreta eller tydliga.
  • Otydliga mål som är svåra att mäta.
Backa upp