Social- och hälsovårdsbranschens återhämtningsräknare

1. För utvärderingen behövs en teamchef och personalrepresentanter (helst mer än en). Vi rekommenderar att enheten tillsammans kommer överens om utvecklingsåtgärderna.
2. Social- och hälsovårdsbranschens återhämtningsräknare är tillämpbar för att bedöma den nuvarande situationen och planera utvecklingsarbete på enheter med liknande arbetspraxis. Resultaten kan också användas av ledande befattningshavare, företagshälsovården och personaladministrationen. Det lönar sig att kontakta dessa i samband med att utvecklingsåtgärderna inleds och vidtas.
3. Det lönar sig att utnyttja Social- och hälsovårdsbranschens återhämtningsräknare som en del av den årliga riskbedömningen och i företagshälsovårdssamarbetet. För att bedöma hur väl utvecklingsåtgärderna lyckades kan räknaren användas på nytt.  

Bakgrundsfrågor

• Arbetsgivarsektor
• Bransch inom vilken enheten är verksam
• Hur många anställda har din organisation totalt?
• Hur många anställda på din enhet berörs av denna enkät?

1. Möjlighet att ha inflytande över arbetstiderna

Kan anställda i allmänhet reglera sin arbetstid (t.ex. start- eller sluttider för arbetspass eller placering av lediga dagar)

Hur ofta kan arbets- eller semesterönskemål beaktas vid planering av arbetspass?

2. Bundenhet till arbetet

Är det överenskommet på din enhet att arbetet ska utföras under officiell arbetstid och i vilka situationer arbetstagarna ska kunna nås på fritiden?

Visar enhetens ledning exempel på att man försöker utföra arbetet under arbetstid?

Finns det anställda på enheten som tidvis arbetar minst 48 timmar i veckan?

3. Utvecklingssamtal

Har utvecklingssamtalen styrts så att man under dessa samtal årligen behandlar frågor om arbetsbelastning och återhämtning?

Fattar man vid behov under utvecklingssamtalen beslut om individuella åtgärder för att hantera arbetsbelastningen och främja återhämtningen?

4. Allmänna belastningsfaktorer i arbetet

Har din enhet bedömt och identifierat de fysiska, psykosociala och kognitiva belastningsfaktorerna i arbetet?

Har ni minimerat den skadliga fysiska belastningen som arbetet förorsakar? 
Till exempel med hjälp av trygga arbetsmetoder, lösningar gällande arbetslokaler och arbetsmiljö och utnyttjande av arbetsutrustning och hjälpmedel.

Har ni minimerat den skadliga psykosociala belastningen som arbetet förorsakar? 
Till exempel genom att stärka möjligheterna att påverka arbetet, genom att tydligt definiera arbetets mål och ansvar, med en rimlig arbetsmängd och genom att utveckla interaktionen och samarbetet i arbetsgemenskapen.

Har ni minimerat den skadliga kognitiva belastningen som arbetet förorsakar?
Till exempel genom arbetsarrangemang, realistisk uppskattning av arbetsmängden och tryggande av arbetsron för arbete som kräver koncentration genom att minimera avbrott och distraktioner.

Utvecklar och upprätthåller ni på er enhet tillräcklig god praxis för att stödja arbetsgemenskapens samhörighet?

5. Etisk belastning

I etiskt utmanande situationer måste människor överväga riktigheten och godheten i sina handlingar, val och beslut, och det är inte alltid klart hur man ska agera på rätt sätt.

Hur ofta måste ni agera mot regler och normer på er egen enhet?

Hur ofta måste ni agera mot medarbetarnas egna värderingar?

6. Praxis för återhämtning

Hur vanligt är det att vara tvungen att stå över eller avbryta lagstadgade pauser på grund av arbetskrav?

Hur ofta är det möjligt att ta pauser tillsammans med kollegor?

Är det möjligt att ta mikropauser på jobbet (pauser på mindre än fem minuter) för att lätta upp arbetet?

Finns det återhämtningsfrämjande mötespraxis på er enhet (t.ex. antal möten, deras varaktighet och tidpunkt)?

Följer ni någon praxis på er enhet som uppmuntrar till motion i samband med resan till och från arbetet?

Följer ni någon praxis på er enhet som uppmuntrar till användning av kulturella tjänster eller andra återhämtningsaktiviteter?

7. Återhämtning i skiftarbete

Förekommer det skiftarbete på er enhet? (= skiftarbete eller periodiskt arbetet eller arbete som involverar mer än bara dagarbete)

Används en samarbetsbaserad skiftplanering på er enhet? I samband med en samarbetsbaserad skiftplanering planeras arbetstiden interaktivt enligt gemensamma spelregler, verksamhetens flyt och kompetensbehov. Planeringsprocessen betonar medarbetarnas förhandlingsvilja och förmåga att ta ansvar.

Utnyttjar ni i samband med skiftplaneringen på er enhet Trafikljusmodellen för arbetstider som utarbetats av Arbetshälsoinstitutet? Enligt trafikljusmodellen för arbetstider är en bedömning av skiftergonomin möjlig att utföra i flera programvaror för skiftplanering inom hälso- och sjukvården, och modellen finns även på Arbetshälsoinstitutets webbplats.

Det förekommer situationer på vår enhet då en anställd/anställda har:

• fler än en skiftintervall på mindre än 11 timmar per vecka    
• mindre än 28 timmar ledigt efter ett nattskift    
• bara en dag ledigt mellan nattskift
• en veckovila som är kortare än 35 timmar
• enstaka lediga dagar per vecka

8. Skift- och resursplanering

Om det finns brist på personal enligt planeringen av arbetstiden, hur gör ni vanligtvis då på er enhet:

• ordinarie anställda ombeds jobba övertid eller extra skift
• planerat arbete minskas, t.ex. genom att ändra arbetsuppgifter eller avbryta framtida patient-/kundaktiviteter  
• användning av hyrd eller annan tillfällig extra arbetskraft    
• man strävar efter att öka arbetstakten  
• arbetsprocesser utvecklas eller arbetsuppgifter minskas på lång sikt.