Återhämtnings-räknare

1. För utvärderingen behövs en teamchef och personalrepresentanter (helst mer än en). Vi rekommenderar att enheten tillsammans kommer överens om utvecklingsåtgärderna.
2. Återhämtningsräknaren lämpar sig för bedömning av nuläget och planering av utvecklingsarbete inom enheter med liknande arbetspraxis. Resultaten kan även användas av högre chefer, företagshälsovården och personaladministrationen. Det är bra att ha kontakt med dem vid inledning och genomförande av utvecklingsåtgärder.
3. Det lönar sig att utnyttja återhämtningsräknare som en del av den årliga riskbedömningen och i företagshälsovårdssamarbetet. För att bedöma hur väl utvecklingsåtgärderna lyckades kan räknaren användas på nytt.  

Information för att besvara frågorna kan finnas i bland annat följande system:

• Ledningens och HR:s instruktioner och beslut
• HR-system
• Arbetstidsuppföljning
• Tidigare enkäter

Frågorna

Kan arbetstagarna normalt reglera både sin arbets- och fritid?

Har organisationen kommit överens om att arbetet ska utföras under arbetstid och/eller om villkor för de fall då arbetstagarna ska vara tillgängliga under sin fritid?

Finns det personer i din organisation som kontinuerligt arbetar 50 timmar eller mer per vecka?

Har utvecklingssamtalen styrts på ett sådant sätt att frågor som rör arbetsbelastning och arbetshälsa tas upp årligen?

Om man reser mycket i din organisation, har ni kommit överens om en återhämtning eller fritidsarrangemang efter resdagar?

Visar organisationens ledning exempel på att arbetet endast ska utföras under arbetstid?

Är det vanligt att utföra distansarbete eller en kombination av distansarbete och närarbete (hybridarbete) på din arbetsplats?

Har din arbetsplats bedömt och identifierat de fysiska, psykosociala och kognitiva belastningsfaktorerna i arbetet?

Har ni minimerat den fysiska belastningen som arbetet orsakar, till exempel genom säkra arbetsrutiner, arbetsplats- och arbetsmiljölösningar och genom att använda arbetsutrustning och hjälpmedel?

Har ni minimerat den psykosociala belastningen av arbetet, till exempel genom att stärka möjligheterna att påverka arbetet, tydligt definiera målen och ansvarsområdena för arbetet, med en rimlig mängd arbete, och utveckla interaktionen i arbetsgemenskapen och samarbetets funktion?

Utvecklar och upprätthåller ni tillräckligt med god praxis som stöder gemenskapskänslan i arbetsgemenskapen?

Har ni minimerat den kognitiva belastningen av arbetet genom att till exempel organisera arbetet, realistiskt uppskatta arbetsmängden och säkerställa arbetsro för arbete som kräver koncentration genom att minimera avbrott och störande faktorer?

Har ni en mötespraxis som främjar återhämtning, till exempel när det gäller antalet, varaktigheten och tidpunkten för möten?

På arbetsplatsen och vid distansarbete är det dagligen möjligt att hålla lunchpaus, kaffepaus och mikropauser (pauser under fem minuter) vid behov för att förbättra arbetsrytmen?                          

Har ni policyer som uppmuntrar till motion under arbetsresor och på arbetsplatsen?

Utför man skiftarbete i din organisation? Finns det personer i vår organisation som har fler än ett skiftintervall på mindre än 11 timmar per vecka, har mindre än 28 timmar ledigt efter nattskift, har bara en dag ledigt mellan nattskift, har en veckovila som kan vara kortare än 35 timmar och har enstaka lediga dagar per vecka?