Lägesbild över ledning av arbetsförmågan

• Välj en kontaktperson från din organisation som ansvarar för användningen av verktyget.
• Kontaktpersonen beställer en organisationsspecifik enkätlänk och en länk för att visa organisationens rapport från verktygets sidor till sin e-post.
• Kontaktpersonen delar enkätlänken med lämpliga respondenter. Minst 10 respondenter behövs för att säkerställa dataskyddet. Enkätlänken är giltig i 21 dagar från det att länkarna har beställts.
• Varje respondent svarar självständigt på enkäten. Det tar cirka 10 minuter att svara på enkäten. Enkäten måste slutföras på en gång.
• När ett tillräckligt antal svar har mottagits kan arbetsplatsens kontaktperson se den organisationsspecifika rapporten via rapportlänken. Rapportlänken är giltig i 60 dagar. Spara rapporten för er själva inom denna tidsram.
• Metodkorten hjälper till att utveckla ledningen av arbetsförmågan baserat på resultaten. 

Anvisningar för att utnyttja resultaten 

• Var särskilt uppmärksam på delområdena och frågorna som erhållit röd och gul färg.
• Använd de metodkort som finns i samband med delområdets resultat som stöd för förbättring.
• Överväg lösningsförslag, till exempel i en gemensam workshop.
• Kom överens om hur förbättringen ska genomföras
  • tidtabell för åtgärderna och ansvarspersoner
  • uppföljning och utvärdering

Enkäten besvaras anonymt. Organisationen kan endast se resultaten som medelvärden och fördelningar och endast på grundval av tillräckligt stora urval så att svaren från en enskild respondent inte kan identifieras. För att information på organisations- eller enhetsnivå ska kunna rapporteras måste det finnas minst 10 respondenter.

Svaren ackumuleras i Arbetshälsoinstitutets Louhin-tjänst. Arbetshälsoinstitutet kan inte identifiera enskilda respondenter. Experterna på Arbetshälsoinstitutet använder sparade data på gruppnivå för att beskriva praxis gällande ledning av arbetsförmågan inom olika verksamhetsområden. Uppgifterna utnyttjas i Arbetshälsoinstitutets kommunikation och de kan rapporteras som beskrivande fördelningar till exempel på Arbetshälsoinstitutets webbplats.

Strategi

• Ombesörjandet av arbetsförmågan är en viktig del av organisationens strategi, kultur och värderingar.
• Personalens arbetsförmåga främjas i enlighet med det breda begreppet arbetsförmåga, med hänsyn till hälsa och funktionsförmåga, kompetens och motivation.
• Ledningen har satt upp tydliga och mätbara mål för ledning av arbetsförmåga.
• Ledningen har definierat indikatorer för att följa upp målen.
• Ledningsgruppen följer regelbundet upp indikatorerna för arbetsförmåga och beslutar om nödvändiga åtgärder.
• Det finns tillräckligt med tid och personalresurser för ledning av arbetsförmåga.
• Företagshälsovården är en aktiv och interaktiv partner i ledning av arbetsförmågan.

Ledning genom information

• Det finns proaktiva indikatorer för uppföljning av ledning av arbetsförmåga, såsom omsättning, kompetensbehov och kundnöjdhet.
• Det finns användbara beskrivande indikatorer för uppföljning av ledning av arbetsförmåga, såsom arbetshälsa, sjukfrånvaro och olycksfall.
• Man följer regelbundet upp hur ledning av arbetsförmåga förverkligas.
• Kostnader orsakade av arbetsoförmåga, såsom sjukfrånvaro, olycksfall, invalidpension, följs upp regelbundet.
• Den information som arbetsplatsen och företagshälsovården producerar analyseras och följs upp i sin helhet.
• Till stöd för sitt beslutsfattande får ledningen tillräcklig information om frågor som rör personalens ledning av arbetsförmåga.
• Till stöd för sitt beslutsfattande får cheferna tillräcklig information om frågor som rör personalens ledning av arbetsförmåga.
• Vår organisation har kommit överens om tillvägagångssätt för hantering av mätresultat och planering av åtgärder.
• Effekterna av ledning av arbetsförmåga utvärderas regelbundet.
• Effekterna av företagshälsovårdssamarbetet utvärderas regelbundet.

Handlingsplaner och verkställande

• Vår arbetsplats har fungerande modeller för stöd av arbetsförmågan (t.ex. modell för tidigt stöd).
• Tydliga ansvarsområden och -uppgifter har definierats för ledning av arbetsförmåga.
• För att minska arbetsbelastningen vidtas åtgärder aktivt och förutseende.
• Personalens tillräcklighet förutses.
• Observerade incidenter hanteras regelbundet.
• Vår arbetsplats stöder utvecklingen av yrkeskompetens.
• Modell för tidigt stöd för arbetsförmågan används aktivt.
• De bakomliggande orsakerna till sjukfrånvaro tas aktivt upp.
• Det finns sätt att anpassa arbetet (t.ex. lättare arbete, förkortad arbetstid).
• Arbetet anpassas vid behov för att minska sjukfrånvaron eller för att främja återgång till arbete.
• Kompetenser relaterade till ledning av arbetsförmåga stärks regelbundet.

Informationsflöde och samarbete

• Personalen informeras regelbundet om planer och beslut som rör ledning av arbetsförmåga.
• Informationsflödet relaterat till ledning av arbetsförmåga är smidigt mellan olika aktörer (ledning, chefer, HR, arbetarskydd, anställda).
• Det interna samarbetet relaterat till ledning av arbetsförmåga är smidigt mellan olika aktörer (ledning, chefer, HR, arbetarskydd, anställda).
• Samarbete med företagshälsovården sker i enlighet med överenskommen samarbetspraxis.

Organisationskultur

• Gemenskap främjas på vår arbetsplats.
• Förtroende främjas på vår arbetsplats.
• Personalens deltagande och beslutsfattande som rör verksamhet som stödjer arbetsförmågan stöds på vår arbetsplats.
• På vår arbetsplats stöds balans mellan arbete och det övriga livet.
• Vid ledning av arbetsförmågan beaktas personalens mångfald.
• Vid ledning av arbetsförmågan tas hänsyn till anställda i olika skeden av deras liv och arbetskarriär.