TYÖ2030 tiedottaa tiistaina 14.3.2023

oma kuva_väri
Christa-Jemina Korhonen

Johtamisesta puhutaan paljon ja se saa osakseen mediahuomiota, on kuva johtajuudesta vielä laajasti vanhanaikainen ja yksilökeskeinen. Vuonna 2022 ilmestynyt Nuoret ja johtajuus -tutkimus kuvastaa hyvin johtajuuden murrosta ja paradoksaalisuutta; siinä missä tulevaisuuden johtajuudelta toivotaan ihmisläheisempää ja yhteisöohjautuvampaa otetta, nuoria huolestuttaa silti johtavassa asemassa työskentelyssä hyvin perinteiset, yksilökeskeiseen ajatteluun liittyvät arvot, kuten oma karisma ja persoonallisus.

Johtajuusverkostossa on käyty keskustelua johtajuudesta

Yksi johtajuusverkoston keskeisistä tavoitteista on ollut muuttaa kuvaa siitä, kuka voi olla johtaja sekä saada verkostoon mukaan nuoria. Nuoret ja johtajuus -tutkimuksen lisäksi elokuussa 2022 ilmestyi Suomen Nuorkauppakamarin kanssa tehty Johtajuusbarometri, jonka vastaajat olivat alle 40-vuotiaat suomalaiset. 

Tutkimukset mahdollistivat laajaa mediakeskustelua johtajuuden murroksesta. Julkisen keskustelun lisäksi halusimme avata ryhmän johtajuuskeskustelulle. Monet johtajuuteen perustuvat verkostot ovat suljettuja ryhmiä, joihin sisälle pääsee työkokemusten kautta. Vertaisryhmät ovat kuitenkin tärkeitä paikkoja jakaa kokemuksia vertaistensa kanssa. TYÖ2030 -ohjelman Johtajuusverkosto poikkeaa monista muista johtamisen verkostoista siinä, että se on auki kaikille johtamisuteliaille – olit sitten nuori opiskelija, kokenut tai vasta urasi alussa oleva johtamisen ammattilainen. Avoimen johtajuusverkoston tarvetta kuvastaa myös verkoston henkilöiden määrä. Ohjelmakauden aikana johtajuusverkosto on kasvanut yli 6000 henkilöön. Jäsenet tulevat hyvin monipuolisista taustoista ja johtamiskokemuksista, jotka lisäävät uusia ideoita ja näkökulmia. 

   Yli puolet (64 %) nuorista aikuisista on kokenut huonosta johtamisesta aiheutuvia negatiivisia työhyvinvointivaikutuksia.

Tarvitsemme vointa keskustelua johtajuuden muutoksesta, sillä 93 % työntekijöistä on kokenut työurallaan huonoa johtamista ja 24 % heistä kokee huonoa johtamista tälläkin hetkellä. Yli puolet (64 %) nuorista aikuisista on kokenut huonosta johtamisesta aiheutuvia negatiivisia työhyvinvointivaikutuksia. Yli puolilla (64 %) nuorista aikuisista on kokemusta huonosta johtamisesta ja siitä aiheutuvista negatiivisista työhyvinvointivaikutuksista.

Hyvinvointivaikutusten lisäksi korjattavaa löytyy siitä, että sukupuolten välillä on yhä iso kuilu siinä, nähdäänkö johtajuus houkuttelevana uravaihtoehtona. Siinä missä 66 % miehistä on kiinnostunut johtajan tehtävistä, naisista vain 42 %. Luvut kertovat, että olemme yhä alkumatkassa johtajuuskuvan muuttamisessa monipuolisemmaksi.

TYÖ2030 johtajuusverkosto on ohjelmakauden aikana järjestänyt viisi teemakohtaista johtajuusfoorumia, joiden tarkoituksena on ollut nostaa paitsi erilaisia ajatuksia eri johtamisuteliailta, myös tuoda erilaisia teemoja johtajuuskeskusteluun. Foorumeiden teemoina ovat olleet; luovuus ja innovaatiot, digitalisaatio, jatkuva oppiminen, monimuotoisuus ja luottamus. Tänä vuonna maaliskuun 15. päivä toteutetaan ohjelmakauden viimeinen foorumi teemanaan yhteisöohjautuvuus ja siihen liittyvän empatian johtaminen. Yhteensä foorumit ovat tavoittaneet yli 5000 henkilöä. Foorumeista käynnistyi 3–5 vertaisryhmää, joissa teemojen käsittelyä jatkettiin kolmella ohjatulla tapaamisella. Vertaisryhmiin on vuoden aikana osallistunut yhteensä 341 henkilöä. Palautteet kertovat, kuinka suuri lisäarvo tällaisilla vertaisryhmillä on:
 
”Vertaisryhmän keskustelut olivat hedelmällisiä. Kertoja oli mielestäni liian vähän, pääsimme vasta vauhtiin.”
 
”Avartava ja tarpeellinen, opin uutta ja sain hyviä vinkkejä pienryhmissä. Oli kiva tavata kollegoita ympäri Suomea.”
 
”Erittäin rikastava keskustelu, paljon konkreettisia esimerkkejä ja työkaluja.”
 
”Vertaisryhmään osallistuminen oli toimiva ja ajatteluun muutosta aikaansaava tapa syventyä oppivien organisaatioiden teoriaan ja käytäntöön. Toivottavasti tällaisia järjestetään lisää. Vastaa hienosti tarpeeseen, jota pienten(kin) yritysten kehittämiskentässä ilmenee.”
 
”Hienoa, että luovuus tuodaan tärkeiden teemojen rinnalle ja osaksi keskustelua työelämästä!”
 

Millaiselta tulevaisuuden johtajuus näyttää johtajuusverkoston koordinoijan silmin?

Johtajuus ja johtaminen ovat työn murroksen ytimessä. Käytämme termia johtajuus, sillä koimme sanan johtaminen olevan liian ohut sille muutokselle ja kyvykkyydelle. Siihen kuuluuvat niin itsensä johtaminen, johtamisen tutkimus ja opiskelu sekä johtajuuden kehittäminen asemasta riippumatta.
 
Johtajuusbarometrin mukaan vain 20 % alle 40-vuotiaista suomalaisista on tyytyväinen siihen, miten johtajuus työelämässä nähdään. Johtajuus koetaan yhä hierarkkisena, käskyttävänä ja liikaa asiakeskeisyyteen kohdistuvana tapana toimia, mikä ei vastaa nuorten toiveita työelämästä tai johtajuudesta. Perinteiset johtamisen arvot joutuvat väistymään modernin johtajuuden tieltä, kun esimerkiksi itse- ja yhteisöohjautuvuus valtaavat työyhteisöjä. Kun vastuu siirtyy yhä enemmän esihenkilöiltä alaisille, muuttuu johtajan rooli enemmän mahdollistajan suuntaan kuin perinteisesti nähdyn työnjohtajan rooli vähenee.

Uusien sukupolvien saapuessa työelämään, myös vaatimukset työstä, työnteosta kuin johtajuudestakin muuttuvat. Työelämä tullaan tulevaisuudessa rakentamaan ensisijaisesti ihmisen ympärille, missä jokaisella on mahdollisuus saada aikaan muutosta. Vaikka nuoret kaipaavat työltä myös perinteisiä arvoja, kuten hyvää palkkaa sekä turvallista ja vakaata työsuhdetta, työn ilmapiiri ja hyvä työyhteisö korostuvat entisestään.
 
   Johtajuus ei kuitenkaan enää perustu yhden ihmisen karismaan
tai osaamiseen, vaan johtajuus on joukkuelaji ja koko työyhteisön supervoima, joka ei perustu titteliin.
 
Johtajan tehtävä on edelleen luoda visiota ja viedä työyhteisöä eteenpäin, johtajalta toivotaan yhä enemmän inhimillisiä arvoja ja ominaisuuksia. Näistä tärkeimpiä ovat kyky kuunnella, olla tasa-arvoinen ja helposti lähestyttävä. Liiketoiminnan johtaminen on tulevaisuudessa esisijaisesti ihmisten johtamista. On tärkeää, että johtaja näyttää suuntaa, mutta myös tsemppaa, tukee vaikeissa tilanteissa ja luo turvaa yhteisöön.

Uudet toiveet johtajuudesta saattavat luoda paineita monelle johtajalle: miten pystyn vastaamaan kaikkiin vaatimuksiin? Johtajuus ei kuitenkaan enää perustu yhden ihmisen karismaan tai osaamiseen, vaan johtajuus on joukkuelaji ja koko työyhteisön supervoima, joka ei perustu titteliin. Nuorten mukaan palautekulttuuri, työhyvinvointi, psykologinen turvallisuus sekä viestintä on vahvasti sekä johdon että työntekijöiden vastuulla. Jakamalla vastuuta työyhteisön kesken johtaja luo työntekijöille kokemusta merkityksellisyydestä, yhteisöllisyydestä ja näin sitouttaa heidät organisaatioon.

Kuten Sofokuksen Milla Heikkilä Johtajuusblogissaan kirjoitti: ”Kuka tahansa voi olla johtaja, vaikka tittelissä ei näin lukisikaan, ja siksi koko henkilöstöä tulisi kouluttaa siitä, minkälaista on hyvä johtaminen uudenaikaisessa, itseohjautuvassa organisaatiossa.” Tästä herääkin kysymys: miten varmistamme näiden vuorovaikutustaitojen oppimisen ja tasa-arvon edistämisen tulevaisuudessa? 
 
 
Lähteet 

Nuoret ja johtajuus -tutkimus, tammikuu 2022 

Johtajuusbarometri, elokuu 2022 

johtajuusverkosto_graafinenelementti_2-oranssi-taivas
Kirjoittaja Christa-Jemina Korhonen on TYÖ2030 -ohjelman viestinnän asiantuntija sekä koordinoi ohjelman alla toimivaa Johtajuusverkostoa. Johtajuusverkoston tavoitteena on edistää johtamista, joka kantaa tulevaisuudessa, uudistaa työelämää ja luo puitteet oppimiselle ja osaamisen kehittämiselle. Liity mukaan LinkedInissä Johtajuuden kehittämisverkostoon tai seuraa Twitterissä @hyvaajohtamista.  
 
Christan puolestaan tavoittaa LinkedInistä. 
 
↑   takaisin ylös