maanantaina 12. joulukuuta 2022
Milla Heikkilä
Tiedämme kaikki, että työelämä on murroksessa. Mutta tiedostammeko sitä, että olemme kaikki osaltamme vaikuttamassa siihen, mihin suuntaan työelämä muuttuu? Johtajina meidän on kysyttävä itseltämme, minkälaista tulevaisuuden työelämää haluamme olla luomassa – onnellista vai onnetonta.
Minkälaisen kuvan luomme itsestämme kilpailluille työmarkkinoille, jos emme kykene huolehtimaan työntekijöidemme hyvinvoinnista ja onnellisuudesta?
Suuri osa valveillaoloajastamme kuluu töissä. Se, kuinka onnelliseksi tunnemme itsemme siellä ollessamme, vaikuttaa suoraan siihen, kuinka hyvää elämänlaatumme on. Viimeaikaiset maailman tapahtumat ovat saaneet ihmiset laittamaan omaa arvomaailmaansa uusiksi, ja erityisesti vapaa-ajan merkitys on korostunut. Siksi johtajien on viimeistään tässä kohtaa hyvä herätä miettimään, mistä työelämän onnellisuus koostuu.
Nykypäivänä työntekijöillä on valtavasti enemmän vaatimuksia verrattuna siihen, mitä heiltä vaadittiin vielä esimerkiksi 10 vuotta sitten. Työn muuttuminen intensiivisemmäksi (mikä näkyy työntekijöillä työtahdin kiristymisenä, lisääntyvinä oppimisvaatimuksina sekä kasvaneina itseohjautuvuuden odotuksina) juontaa juurensa teknologiseen murrokseen. Vaikka teknologinen murros on tuonut meille paljon hyvää, se on myös kiihdyttänyt työelämää ja tuonut mukanaan paljon uusia stressitekijöitä, kun toimintoja on tehostettu ja suoraviivaistettu.
Tutkimustulokset ovat osoittaneet, että kiristyneen työtahdin ja tiukentuneiden vaatimusten kasautuminen lisää selvästi riskiä työuupumukseen. Työuupumus on itsessään riski sekä työntekijälle että työnantajalle, mutta työnantajan näkökulmasta riskinä voidaan pitää myös sitä, että työntekijä, joka kokee työnsä liian kuormittavaksi (oli syynä sitten liian intensiivinen työtahti tai esimerkiksi huono johtaminen), päättää hakeutua muualle töihin.
Minkälainen on onnellinen työpaikka?
Nykypäivänä työntekijät (erityisesti nuoremmat sukupolvet) arvostavat yhä enemmän vapaa-aikaa ja työn ulkopuolista elämää. Myös palkka on tärkeässä asemassa erityisesti epävarmoina aikoina, mutta pelkästään hyvällä palkalla ei rakenneta onnellisia työpaikkoja.
Onnellisuustutkimus – erityisesti työkontekstissa – on toistaiseksi vielä lapsen kengissä, mutta se tiedetään, että onnellisuutta voidaan pitää hyvin henkilökohtaisena asiana ja se, mikä tekee minut onnelliseksi, ei välttämättä ole sama asia, joka tekee sinut onnelliseksi. Henkilökohtaiset arvot sekä se, kuinka hyvin yksilön ja yrityksen arvomaailmat istuvat toisiinsa, määrittelevät osaltaan sen, kuinka onnellisen työpaikan yritys voi työntekijälleen tarjota.
Yksi tapa lähestyä onnellisuutta työpaikoilla on varmistaa työntekijöiden perustarpeiden toteutuminen. Tässä apuna voi käyttää esimerkiksi vanhaa kunnon Maslown tarvehierarkiaa. On lähinnä ajan hukkaa hypätä kehittämään organisaation osaamisenkehittämisen tai palkitsemisen käytänteitä, mikäli ihmiset eivät koe olevansa työpaikallaan turvassa (oli kyse sitten fyysisestä tai psykologisesta turvallisuudesta).
Miten työnantaja voi tukea työntekijöiden onnellisuutta?
Kun yrityksen johto miettii, miten pitää kiinni huippuosaajista, kuinka houkutella heitä lisää ja miten pitää heidät tuottavina ja motivoituneina, sana yksilöllisyys nousee esiin. Johtamisessa tulee ottaa huomioon, ettei sama onnellisuuden sabluuna sovi kaikille.
Esimerkiksi suojaavia tekijöitä työn intensiivistymistä vastaan ei ole vielä toistaiseksi tunnistettu montaa, mutta sen haittavaikutuksia voidaan estää esihenkilön tuella. Mitä paremmin johto on tietoinen yksittäisen työntekijän työn vaatimuksista ja niiden kiihtymisestä, sitä paremmin niihin voidaan myös reagoida ja antaa tukea niiden ratkaisemiseksi. Ihminen ei ole kone eikä kykene tutkimusten valossa suorittamaan tehokkaasti montaa asiaa samanaikaisesti. Stressi ja työuupumus ovat aikamme kirosanoja, mutta yhtä lailla työssä tylsistyminen (boreout) on asia, josta johtajien tulisi kantaa huolta. Tärkeintä onkin tunnistaa ne tekijät, jotka ovat yksittäiselle työntekijälle kaikkein merkittävämpiä, jotta hän voisi olla onnellinen omassa työssään – ja tämä selviää vain kysymällä, keskustelemalla ja kuuntelemalla.
Modernissa johtamisessa valtuutetaan työntekijöitä ja tarjotaan kouluttautumisen mahdollisuuksia. Kuitenkin johdon on myös ymmärrettävä, minkälaisten haasteiden parissa työntekijät kamppailevat. Työn kiihtyessä yritykset siirtyvät yhä itseohjautuvampiin organisaatiomalleihin usein tehokkuusajattelu mielessään, mutta samalla johtajien on myös tunnistettava tällaisen organisaatiomallin mahdolliset riskit ja seuraukset.
Nykyajan organisaatiossa jokainen on johtaja
Jokainen meistä luo ympärilleen omanlaistaan kulttuuria. Hyvä kollegiaalinen tuki voi olla aivan yhtä tärkeää, kuin hyvä johtaminen esihenkilöiden suunnalta, ja siksi sen merkitystä ei pitäisi unohtaa. Kuka tahansa voi olla johtaja, vaikka tittelissä ei näin lukisikaan, ja siksi koko henkilöstöä tulisi kouluttaa siitä, minkälaista on hyvä johtaminen uudenaikaisessa, itseohjautuvassa organisaatiossa.
Siispä, opeta työntekijöitä johtamaan itseään. Opeta heitä sanomaan ei. Opeta heitä seuraamaan omaa ajankäyttöään ja palautumaan. Opeta heitä tunnistamaan oma osaamien, vahvuudet ja mahdolliset kehittymisen kohteet. Opeta heitä tuunaamaan omaa työtään ja johtamaan omaa urakehitystään. Mutta ennen kaikkea, noudata itse omia oppejasi ja luo organisaatioon käytännöt, jotka mahdollistavat onnellisen sekä tuottavan työelämän.
Tutkimustulokset osoittavat, että työkyvyn ylläpitäminen nähdään välttämättömyytenä yrityksen kilpailukyvyn ja pidempien työurien turvaamiseksi sekä työnantajamielikuvan kannalta. Voisiko onnellisuus olla välttämättömyyden sijaan erottautumiskeino tulevaisuuden ylikuumentuneilla työmarkkinoilla, jossa työntekijät äänestävät jaloillaan?
