TYÖ2030, Duunitori ja Great Place to Work yhteinen juttusarja osa 4/4
ICT-alan ytimessä on osaamisen jatkuva kehittäminen
Neliosainen juttusarja “Mitä voimme oppia ICT-alan edelläkävijäyrityksiltä?” on toteutettu yhteistyössä TYÖ2030-ohjelman, Duunitorin ja GPTW:n kanssa. Toimijat haluavat juttusarjan avulla edistää hyvien käytäntöjen leviämistä ja ristiinpölyttämistä eri toimialojen välillä. Juttusarjan edellinen osa kuvasi sitä, miten ohjelmistoalalla tehdään muita toimialoja enemmän sisäistä yhteistyötä. Tässä juttusarjan viimeisessä osassa tuloksissa ja haastatteluissa pureudutaan jatkuvaan osaamisen kehittämiseen, joka selvästi korostuu ohjelmistoalalla.
Osaamisen kehittäminen edistää yrityksen tuottavuutta, mutta lisäksi se voi toimia rekrytointivalttina houkuteltaessa osaavia työntekijöitä. Ohjelmistoalalla kilpailu osaavista työntekijöistä on kovaa, minkä lisäksi osaamistarpeet muuttuvat jatkuvasti. MEADOW*-kyselyyn vastanneista ohjelmistoalan työnantajista 70 % uskoi osaamistarpeiden muuttuvat lähiaikoina. Muissa yrityksissä osuus oli hieman pienempi (61 %).
Sen lisäksi, että ohjelmistoalalla osaamisen merkitys korostuu, siitä myös huolehditaan. Kysyimme työnantajilta, miten he näkevät osaamisen kehittämisen. ICT-alan työnantajista 93 % oli sitä mieltä, että johto ja henkilöstö käyvät keskustelua osaamistarpeista (muut alat 81%) ja, että 82 % sitä mieltä, että osaamistarpeista huolehditaan (muut alat 73 %). Toisaalta vain 66 % työnantajista uskoi, että osaamisen kehittämiseen on varattu riittävästi aikaa. Muissa yrityksissä vastaavat prosenttiosuudet ovat matalampia (muut alat 48 %).
Ohjelmistoalalla osaamisen kehittäminen tukeutuu muita yrityksiä voimakkaammin organisaation sisäiseen oppimiseen. Vertaisoppimista pidetään tärkeimpänä oppimisen kanavana. Toiseksi tärkeimpänä nähdään henkilöstön osallistuminen kehittämistoimintaan, minkä jälkeen tulevat kehityskeskustelut ja mentorointi. Pienempää osuutta edustavat erilaiset verkkokurssit ja ulkopuolelta ostetut koulutukset sekä ulkopuoliset verkostot ja yhteistyö oppilaitosten kanssa. ICT-alan yritysten työntekijät korostavat muiden yritysten työntekijöitä voimakkaammin työssä ja työyhteisössä oppimisen merkitystä. He myös kokevat muita useammin, että heidän osaamistaan arvostetaan työyhteisössä ja, että osaamisen kehittämiseen on riittävästi aikaa ja mahdollisuuksia. Toisaalta myös toinen ääripää korostuu voimakkaammin kuin muissa yrityksissä, eli kaikissa MEADOW-kyselyyn osallistuneissa ohjelmistoalan yrityksissä osaamisen kehittämiseen tehtyjä panostuksia ei pidetä riittävinä. 
Henkilöstön osallistaminen ja avoin vuorovaikutus edistävät myös työhyvinvointia, mikä näkyy ohjelmistoalalla pienempinä sairaspoissaoloja. Lisäksi kokemus työntekijöiden ja johdon välisistä suhteista on keskimääräistä parempi. Tämän selvittämiseksi kysyimme sekä työnantajilta että työntekijöiltä, miten he kuvailisivat työpaikkansa johdon ja henkilöstön välisiä suhteita (erittäin hyvät, melko hyvät, ei hyvät eikä huonot, melko huonot, erittäin huonot). Osoittautui, että ohjelmistoalalla sekä työnantajan että työntekijöiden näkemykset suhteiden laadusta olivat yhdenmukaisempia kuin muissa yrityksissä. Lisäksi suurempi prosenttiosuus sekä työntekijöistä että työnantajista arvioi suhteiden laadun erittäin hyväksi.
Oppiminen kuuluu päivittäiseen työhön
ICT-alan ytimessä on jatkuva kehittäminen. Alalle hakeutuu ammattilaiset, jotka haluavat kehittyä ja olla mukana maailman muutoksissa. ”Alan yrityksissä uskotaan vahvasti siihen, että uudet ihmiset tuovat mukanaan ainutlaatuista uutta osaamista koko henkilöstön käyttöön”, kiteyttää Great Place to Workin toimitusjohtaja Katriina Grönqvist.
Yhtenä esimerkkinä edelläkävijäyritysten oppimismenetelmistä Grönqvist mainitsee Think twice-workshopit, joita käytetään näkökulman vaihtamiseen sekä irrottautumiseen ennakkoluuloista ja asenteista. ”Edelläkävijäyrityksissä on vahva usko siihen, että viisaus löytyy ihmisistä, dialogista heidän kanssaan.”
Kouluttajat omasta takaa
Duunitorin johtavan konsultin Lauri Vaiston havaintojen mukaan perinteisten ulkopuolisilta ostettujen koulutusten hankintojen määrä on edelläkävijäyritysten parissa vähentymässä, koska koulutuksille asetetaan lisäarvon suhteen kovia vaatimuksia. Yritykset hakevat yhä useammin osaamista oman henkilöstön ja asiakkaiden kautta. ”Osaaminen on bisneskriittisin resurssi, jonka kehittäminen ja ylläpito ovat työnantajan tärkeimpiä prioriteetteja. Usein osaamisen paras asiantuntija on ihminen itse: onko minulla tarvittavat tiedot ja taidot menestyäkseni työssäni? Tärkeä taito on myös hahmottaa, mitä omalle osaamisvajeelle voi tehdä”, Vaisto kiteyttää.
Edelläkävijäyrityksissä kannustetaan investoimaan aikaa itsensä kehittämiseen. Vaiston mukaan se on sisäänrakennettu oletus asiantuntijan työssä. ”Jokaisen työntekijän oma pääoma ja markkina-arvo vahvistuvat samassa tahdissa asiantuntijuuden kehittymisen kanssa. Kyseessä on sekä työnantajan että osaajan yhteinen intressi.”
Nitorissa on tilaa kehittyä
Digitaalinen insinööritoimisto Nitor on hyvä esimerkki teknologia-alan yrityksestä, jossa yhtiön tärkein tuote on oma henkilöstö ja sen osaaminen. Yhtiössä tehdään paljon sen eteen, että henkilöstö voi hyvin ja saa käyttää aikaa omaan kehittymiseen.
”Meillä on kunnianhimoinen ja osaava porukka, joille haluamme tarjota jatkuvan kehittymisen mahdollisuuksia. Kokeneet konsulttimme haluavat pysyä ajan tasalla ja pitää ammatillisen osaamisen korkealla. Alalla meidät tunnetaan erityisesti laadusta”, kuvailee Nitorin People Partner Tiina Vanala.
Nitorilaisten kehittymistä tuetaan . ”Jokaisen työajasta on varattu 10 prosenttia niin sanottua Coreaikaa. Corella tarkoitetaan kaikkea muuta kuin suoraan asiakastyöhön liittyvää opiskelua tai kehittymistä. Moni nitorilainen käyttää ajan esimerkiksi innovointiin, uuden ohjelmointikielen oppimiseen tai visuaalisen ilmaisun opetteluun. Tämän lisäksi jokaiselle on varattu vuosittain viisi työpäivää, joiden aikana on mahdollisuus osallistua alaan liittyville kursseille ja ajankohtaisiin konferensseihin.
Kokemuksia jaetaan aktiivisesti
Kaikessa kehittymisessä on tärkeää oppien ja kokemusten jakaminen. Niitä jaetaan aktiivisesti muille blogien, esitelmäpäivien ja erilaisten kuukausifoorumien kautta. Tarkoituksena on herättää keskustelua, innostaa ja oppia yhdessä.
Yhtiössä on kertynyt hyviä kokemuksia myös sisäisestä mentoroinnista. ”Olemme käynnistäneet mentorointiohjelman, jossa kollegat voivat sparrata toinen toisiaan ja saada arvokasta kokemuspääomaa muilta asiantuntijoilta”, Vanala kertoo.
Nitorilaisuus näkyy myös johtamistavoissa. ”Meillä on matala hierarkia eikä varsinaista keskijohtoa ole. Työntekijät voivat vaikuttaa päätöksentekoon ja valtaosa sisällön tuottamisesta syntyy työntekijöiden toimesta ja aloitteesta. Johtamisessa uskomme vapauteen ja vastuuseen. Siihen rakentuu kulttuurimme vahva ydin”, Vanala painottaa.
Vincitillä oppia omasta yliopistosta
”Meillä on periaate, että työtehtävä kehittyy tekijänsä mukaan”, kiteyttää Vincitin perustaja Mikko Kuitunen. Yhtiössä pyritään siihen, että jokaiselle vincitläiselle löytyy ammatillisesti uutta oppimista tarjoava tehtävä. Jos oppimisen paikkaa ei löydy, etsitään siihen tarkoitukseen paremmin sopiva projekti.
Osaamista kasvattavien tehtävien ohella Vincitissä on oma UNI-Vincit, sisäinen yliopisto. Se tarjoaa vertaisoppimisen palveluja, lukupiirejä ja epäformaaleja koulutuksia koko henkilöstölle. ”Uni-Vincit on työkalu, joka ottaa koppia oppimispolusta. Olemme laittaneet panokset sellaisiin kohtiin, jotka ovat oleellisi yrityksemme strategian kannalta”, kuvailee Kuitunen. Vincitissä luotetaan työntekijöiden omaan aktiivisuuteen ja haluun oppia. Uuden oppiminen on kiinni siitä, miten paljon siihen itse haluaa varata aikaa. ”Meille on tärkeää, että jokainen kokee kehittyvänsä ammatillisesti työssään. Silloin ei synny tilannetta, että pitää vaihtaa työpaikkaa kehittääkseen osaamistaan”.
*MEADOW (MEAsuring the Dynamics of Organizations and Work) tutkimuksen työnantajakysely toteutettiin ositettuna satunnaisotantana yli 10 henkeä työllistävien yritys- ja toimipaikkarekisteriin kuuluvien organisaatioiden keskuudessa. Ositteena käytettiin yrityksen henkilöstömäärää ja toimialaa. Otokseen kuului lähes 4 500 vastaajaa, joista noin ¾ oli yrityksiä ja ¼ julkisyhteisöjä. Tilastokeskus toteutti kyselyn verkko- ja puhelinhaastattelun yhdistelmänä. Tähän juttusarjaan poimimme yritysvastaajat, joita oli otoksessa 1106.