tiistaina 22. marraskuuta 2022
Ville Simola
Olemme sitten töissä yrityksessä, julkisessa organisaatiossa tai järjestössä, väitän, että kaikki organisaatiot joissa työskentelemme ovat viime kädessä yhteisöjä.
Kun puhumme yhteisöistä, tarkoittaa se lähtökohtaisesti sitä, että välitämme työstämme, kolleegoistamme, organisaatiomme missiosta and paikastaan maailmassa ja kaikki nämä yhdessä saavat meidän motivoitua suoriutumaan. Olemme sosiaalisia eläimiä, jotka tarvitsevat usein kontekstin joka on suurempi kuin mitä voimme olla yksilöinä - sosiaalisen liimaan joka hitsaa meidät yhteen tavoittelemaan suurempaa hyvää.
On hyviä esimerkkejä isoista organisaatioista ja yrityksistä, jotka ovat onnistuneet luomaan yhteisöllisen toimintakulttuurin, kuten esimerkiksi animaatiostudio Pixar, mutta ennen kaikkea yhteisöllinen johtaminen tulee esille nuorissa aloittaneissa startup-yrityksissä.
Yhteisöllisen johtamiskulttuurin luominen vaatii ennen kaikkea sitä, että luovutaan ylhäältä-alas johtamisesta vaan luodaan puitteet sille, että kuka tahansa organisaatiossa pystyy ja uskaltaa tehdä aloitetta. Startup-yrityksissä näkee usein, että organisaatiota ja sen kulttuuria lähdetään rakentamaan juuri tälle pohjalle. Yhteisöllisen johtamiskulttuurin luominen ei kuitenkaan välttämättä rajoitu pelkästään organisaatioiden henkilöstöön, vaan koskee myös sen asiakkaita. Konkreettisia esimerkkejä startupeista, jotka ovat onnistuneet luomaan yhteisöllisyydestä kilpailuedun myös asiakasrajapinnassa ovat kielipalvelu Duolingo, muistiinpanotyökalu Notion tai sittemmin jo pörssiin listautunut markkinointiautomaatioyritys Hubspot.
Yhteisöllinen johtaminen lähtee aina luottamuksesta
Yhteisöllinen johtaminen ei ole kuitenkaan vain startup-yrityksen asia vaan myös isot organisaatiot pystyvät luomaan itsestään yhteisöjä. Aidosti yhteisönä toimivan organisaation kohdalla on erityisen tärkeää luottamuksen ilmapiiri, vahva kulttuuri sekä aktiivinen johtajuus.
Luottamuksen ilmapiirin luominen lähtee liikkeelle siitä, että ihmisiä ei kohdella “resursseina”. Varsinkin isoissa organisaatioissa liian paljon puhutaan edelleen ihmisistä resursseina mikä lähtee liikkeelle jo “HR” sanan käännöksestä “human resources”. Startupeissa “HR” -toiminto onkin käännetty lähes poikkeuksetta “people ops” toiminnoksi, jossa työntekijät ovat ennen kaikkea ihmisiä resurssien sijaan.
Luottamuksen ilmapiirin luominen vaatii johtajalta paljon. Johtajan tulee kyetä luomaan ilmapiiri, jossa kuka tahansa kokee turvalliseksi olla haavoittuvainen ja usein myös itse osoittaa omaa haavoittuvaisuuttaan. Tällöin työyhteisössä uskalletaan myös myöntää virheitä, kysyä apua, tarjota apua sekä pyytää palautetta.
Onnistuneessa luottamuksen ihmapiirissä ja yhteisöllisessä tiimikulttuurissa ovat viisi peruspalikkaa paikoillaan: luottamus, kyky käsitellä konflikteja, sitoutuneisuus, vastuu sekä tuloksellisuus (five dysfunctions of a team). Luottamus toimii ikäänkuin kaiken peruspilarina ja ilman sitä kaiken muun saavuttaminen voi olla huomattavan vaikeaa.
Vahva kulttuuri vaatii aktiivista johtajuutta
Ihmisten tulee tietää missä heidän yhteisössään on pohjimmiltaan kyse. Tähän liittyy oleellisilta osin organisaation missio sekä visio. Jokaisella organisaatiossa tulisi olla selvää miksi organisaatio on olemassa ja mitä kohti kaikki tekevät työtä. Vision onnistunut viestintä on tärkeää kaikissa organisaatiossa mutta se korostuu erityisesti startup-organisaatiossa, jotka matkaavat kohti jotain tuntematonta mitä ei vielä tiedetä. Visio auttaa tällöin jokaista yhteisön jäsentä erityisesti sietämään epävarmuutta ja rohkaisee tavoittelemaan kohti jotain mitä ei vielä välttämättä tiedetä. Henry Minzbergin mukaan organisaatio ilman vahvaa kulttuuria on kuin henkilö ilman persoonaa - lihaa ja luuta mutta ilman elinvoimaa tai sielua.
Vahva kulttuuri vaatii myös aktiivista johtajuutta. Johtamisen tulee kuitenkin olla enemmän ulospäin kysyvää (reaching out) kuin alaspäin valuvaa (top-down management). Johtajan tulee kyetä ohjaamaan muutosta ja tunnistamaan, että isoilta osin muutoksen draivaajat löytyvät joka puolelta organisaaiota. Sankarijohtajuuden sijaan johtajan tulee tunnistaa, että useimmiten työyhteisöt tarvitsevat “riittävän määrän johtajuutta” - johtajuutta joka tulee esille silloin on tarpeellista rohkaista ihmisiä tarttumaan asioihin. Johtajan tulee pystyä mieltämään myös asiakkaat osaksi yhteisöä ja oikeanlaisella viestinnällä saamaan myös heidät yrityksen mission taakse – osaksi yhtä isoa yhteisöä.
