keskiviikkona 25.toukokuuta.2022
Mitä on oppimisen johtaminen työpaikoilla vuonna 2022?
Jatkuvassa muutoksessa valmiita vastauksia on vähän. Siksi keskeisempää onkin löytää kiinnostavat kysymykset, joiden ympärille rakentaa yhteistä dialogia, jotta niin työyhteisön jäsenet kuin verkostotkin voivat luoda yhdessä selkeyttä hähmäisyyden keskelle. Oppiminen konkretisoituu arjessa usein erilaisten oppimisen rakenteiden ja käytänteiden kautta. Tässä tekstissä pohdin kuitenkin ennen kaikkea sitä, mitkä ovat ne pohjavirtaukset, jotka ohjaavat oppimisen johtamista työpaikoilla jatkuvan muutoksen keskellä. Sukellamme tarkemmin kolmeen niistä: ihmisyyteen, uteliaisuuteen ja kestävyyteen.
1. Ihmisyys
Voidaan sanoa, että Suomessa osataan johtaa prosesseja. Mutta kun muutos on hähmäistä, tarvitaan muutakin – ymmärrystä ihmisyydestä ja ihmisten johtamisesta. Ymmärrys yksilön tarpeista ja motivaatiosta sekä kyky johtaa inhimillistä potentiaalia ovat keskeisiä, jotta yksilöä sytyttävää jatkuvaa oppimista voidaan ylipäätään saada aikaan.
Ihmisen perustarpeiden (autonomia, kyvykkyys ja yhteisöllisyys) toteutuminen työssä on hyvinvoinnille, motivaatiolle ja työn merkityksellisyyden kokemiselle keskeistä. Vahvistamalla yksilön mahdollisuuksia vaikuttaa työhönsä vahvistuu myös motivaatio ja hallinnan tunne kaaoksen keskellä. Vastapainokseen se tarvitsee kuitenkin yhteisön tuottamaa kokemusta turvasta ja yhteisestä suunnasta. Johtaja rakentaa yhteisölle tolkun tekemisen paikkoja, ja mahdollistaa työn kehittämisen yhdessä ja ketterästi.
Uuden oppiminen rakentuu arjessa myös paljolti sen varaan mikä on käsityksemme itsestämme ja kyvystämme oppia: lue lisää siitä, kuinka tukea työntekijöiden kasvun asennetta.
2. Uteliaisuus
Aika on ajanut ohi siitä, mitä käsitämme asiantuntijuudella. Jos kuvittelemme, että asiantuntijuus on jonkin teeman hallitsemista ja portinvartijuutta, asiantuntijuudesta voi tulla oppimisen suurin este. Vaan kuinka ruokimme tietoisesti aloittelijuutta? Kykyä suhtautua omaan ajatteluumme tutkiskelevasti ja kriittisesti? Tapaa tulla kohtaamisiin ja tilanteisiin avoimena dialogille, sille että minuun ja käsityksiini vaikutetaan, ne voivat muuttua ja voin itse asiassa oppia uutta?
Muuttuvassa maailmassa olisi jo aika vähentää suorituskeskeisyyden ja menneiden näyttöjen painoarvoa, sillä uuden oppiminen, poisoppiminen ja innovaatiot vaativat erilaista kasvuympäristöä. Nopea tuloksen teko kvartaaleittain ei anna tilaa luovuudelle, jota kuitenkin pitkällä tähtäimellä uudistumiseen tarvitaan. Uteliaisuus luo voittamattoman pohjan oppimiselle, sillä se suuntaa meitä syventämään osaamistamme ja toisaalta saa meidät kiinnittämään huomiota asioihin, joita emme jo valmiiksi tiedä tai osaa. Miten siis organisaatioissa ruokitaan uteliaisuutta? Kannustetaanko jakamaan mielenkiintoisia omaa alaa koskevia huomioita? Rohkaistaanko kysymään ja haastamaan vallalla olevaa ajattelutapaa siitä, miten asiat tehdään ja ideoimaan uutta?
Erityisesti uuden luominen vaatii turvallista tilaa, aikaa ja puitteita uuden ajattelulle: ajattelu ei avaudu pelon ilmapiirissä tai teams-palaverien puristuksessa. Uusi työelämä ei myöskään synny siiloissa vaan tarvitaan systeemistä ymmärrystä ja työskentelyä verkostoissa. Miten organisaatiossa kannustetaan raja-aitojen ylittämiseen ja verkostoissa työskentelyyn?
3. Kestävyys
Oppiminen ei aina työyhteisöissä näyttäydy innostavana asiana, vaan pahimmillaan uuvuttavana lisäelementtinä ja ulkoisina vaatimuksina jo valmiiksi kuormittavassa työn arjessa. Kiire, liian suuri haastetaso suhteessa taitoihin, psykologisen turvan puute ja epäluottamus haastavat jaksamista.
Viime aikoina tätä oppimisen kriittisempää näkökulmaa on lähestytty kestävän oppimisen käsitteen kautta: miten mahdollistaa oppimista, joka edistää yksilöiden hyvinvointia, tuottaa syvää ja pitkäkestoista osaamista ja on laajasti sovellettavissa? Vain hyvinvoivat yksilöt ja organisaatiot voivat kukoistaa ja jos tämä kriittisempi näkökulma ohitetaan, on riskinä että ohitetaan kokonaan monien arkikokemus työssä tapahtuvasta oppimisesta.
Työpaikoilla tarvitaan siis keskustelua siitä, mitä voidaan tehdä sen varmistamiseksi että oppiminen on kestävällä pohjalla. Onko tavoitteet selvät: priorisoidaanko tekemistä sen mukaan vai yritetäänkö tehdä kerralla kaikkea? Onko oppimiselle työn lomassa aikaa? Onko ihmisillä tarvittavat oppimaan oppimisen taidot? Kuinka poistaa oppimisen esteitä ja millaista tukea tarjoamme?
Ja ennen kaikkea, kuinka ohjaamme oppimista niin, että se rakentaa sellaisia organisaatioita, joissa kestävä työelämä on – ei pelkästään mahdollista – vaan lähtökohta ja itseisarvo?
Kirjoittaja Miia Järvilehto on utelias oppija ja organisaatiokehittäjä, jonka erityisalaa on kehittää inhimillisempää työelämää tutkimus-, valmennus- ja koulutusyritys Filosofian Akatemiassa.
