torstaina 16. joulukuuta 2021
Otsikon kysymykseen on helppo vastata myöntävästi. Johtajuus on aina muuttunut työelämän muutosten myötä, joten tilanne ei sikäli ole kovin poikkeuksellinen. Johtamisen perusasiat on edelleen muistettava. Johtajan on kuunneltava henkilöstöä ja oltava sen tukena, toisin sanoen välitettävä henkilöstöstä. Nykyisillä työn tekemisen tavoilla se saattaa tuntua hieman vaikeammalta kuin ”vanhaan hyvään aikaan”. Miten johtajana aistit ihmisten mielentilaa ja osaat tukea ajoissa niitä, jotka tukeasi tarvitsevat.
Tilanne on ristiriitainen, sillä digitaalisten työkalujen käyttö voi vähentää läsnäolon tunnetta henkilöstön keskuudessa. Muutos laajemmin ymmärrettynä saattaa heikentää myös työntekijöiden turvallisuuden tunnetta. Johtajan on silti pystyttävä säilyttämään henkilöstön perusturvallisuuden tunne, koska se luo perustan tuottavan ja laadukkaan työn tekemiselle. Turvallisuuden tunne on myös tärkeä hyvinvoinnin tekijä. Organisaatiot, joissa on vahva psykologinen luottamus, omaavat vahvan pohjan hybridityöhön, jossa etätyön määrä on usein huomattavasti suurempi kuin ”kustannuspaikalla” tehtävä työ.
Johtajan on välitettävä myös itsestään
Johtajahan olen minä! Voisinko harjoitella johtamista johtamalla itse itseäni? Osa omaa työintoa, -hyvinvointia ja -motivaatiota lisäävistä tekijöistä saattaa olla samoja kuin suurella osalla henkilöstöstäkin. Miten osaan auttaa ja tukea henkilöstöä, jos en osaa soveltaa johtamisoppeja edes omaan tekemiseeni.
Johtajana koen, että osa johtamisen perusasioista on vaikeampi toteuttaa nykyisin, kun suurin osa työstä tehdään etänä ja usein myös etäällä muista. Miten osoitat arvostusta, luot ja ylläpidät luottamusta? Miten huolehdit työturvallisuudesta ja muista johtajan vastuulle kuuluvista asioista? Nykyisin myös ikitotuus, jonka mukaan työhyvinvointi tehdään työpaikalla, joutuu uuteen tarkasteluun. Olemme jo hyvin oppineet ja sisäistäneet sen, että hyvinvointia ei synny työpaikkojen ”tykytempauksissa”, vaan päivittäisessä työn tekemisessä ja vuorovaikutuksessa. Ja hyvinvointi vaikuttaa tuottavuuteen. Etätyöhön painottuvassa työssä johtajan täytyy lähestyä näitä lainalaisuuksia uusista näkökulmista ja uusin keinoin.
Työsuojelurahasto on tukenut muuttuvan johtajuuden tutkimista rahoittamalla viime vuosina useita aihepiiriin kuuluvia hankkeita. Hankkeita on toteutettu sekä tutkimusrahoituksella että henkilökohtaisilla stipendeillä.
Sari Lindblom-Häkkinen tutki Työsuojelurahaston myöntämän postdoc-stipendin tuella luottamusjohtajuutta työhyvinvoinnin välineenä ja keinona (hanke 116454). Sari Kuuselan tietokirja Luottamuskulttuuri - työyhteisön voimavara käsittelee luottamusta ja luottamuskulttuurin rakentumista. Myös Perttu Salovaaran postdoc-tutkimus monikollisesta johtajuudesta (hanke 116189) sisältää monipaikkaiseen työhön ja hybridityöhön sopivia ajatuksia. Monikollisessa johtamisessa organisaation jäsenet osallistuvat johtajuuden rakentumiseen. Tämä ajattelumalli ja toimintatapa sopii mielestäni niin etä-, lähi- kuin hybridityöhönkin.
Muuttuvaa johtajuutta tutkitaan myös Tampereen yliopiston hankkeessa ”Turvallisesti etänä – työhyvinvointi ja sen johtaminen etätyössä” (hanke 200392). Hankkeen yhtenä tavoitteena on tuottaa hyödynnettävää tietoa työpaikoille etätyön johtamisesta psykososiaalisen turvallisuusilmapiirin avulla. Rinnalle voi ottaa Jyväskylän yliopiston hankkeen ”Lähijohtaminen kestävän oppimisen edistäjänä työelämässä” (hanke 200324). Ensin mainitun hankkeen otsikossa puhutaan etätyön johtamisesta, jälkimmäisen teemana tuntuisi olevan lähijohtaminen. Vai onko molemmissa sittenkin kyseessä lähijohtaminen etätyössä?
Pandemia muutti johtamista
Hybridityö vaatii digitaalisten työkalujen käyttöä enemmän kuin perinteinen läsnätyö. Johtaja ei voi ohittaa tätä tosiasiaa. Jokaisella meistä on erilainen suhtautuminen digitaalisiin sovelluksiin. Tämä näkyy myös erilaisena innokkuutena niiden käytön opettelussa. Digitaalisten työkalujen saaminen osaksi päivittäistä toimintaa saattaa joskus olla aikaa vievää. Uskon, että tilannetta helpottaa nykyisin se, että kaikki ovat jo oppineet käyttämään yleisimpiä digitaalisia työkaluja osallistuessaan kokouksiin, palavereihin ja webinaareihin. Teams ja Zoom ovat luonteva osa työtä.
Itse koen johtamisen muuttuneen pandemia-aikana sekä hyvään että huonoon suuntaan. Ihmisten työmotivaatio on lisääntynyt, sillä jokainen voi entistä enemmän itse vaikuttaa työtehtäviin ja niiden priorisointiin. Asiantuntijatyössä autonomia lisää tunnetusti työmotivaatiota. Itsenäisemmäksi muuttunut työ vaatii myös jokaiselta aiempaa enemmän ongelmanratkaisukykyä, mikä edesauttaa oppimista. Sen sijaan spontaanit kohtaamiset ja ideointituokiot toimistoissa ovat jääneet vähiin. On turha väittää, että virtuaalisilla kahvitauoilla päästäisiin lähellekään samoja tunnetiloja kuin kasvokkaisissa kohtaamisissa. Samalla häviää myös osa työpaikkahuumorista. Vaikka työhön ei aina tullakaan rentoutumaan, niin nauru silloin tällöin saattaa pidentää työuraa.
Kirjoittaja on Työsuojelurahaston toimitusjohtaja Kenneth Johansson.
