17.3.2021
Työelämässä kuormitus kasvaa, jolloin yhteistyön sekä itseohjautuvuuden merkitys korostuu. Työeläkevakuutusyhtiö Ilmarisen työkykyjohtaja Kristiina Halonen tutustui Työterveyslaitoksen Hyvinvointia työstä 2030-luvulla -skenaarioraporttiin ja arvioi haastattelussa työkykyjohtamisen uusia vaatimuksia. Erityistä tarvetta on mielenterveyden vahvistamiselle, jotta ihmisten työkyky ja Suomen kilpailukyky turvataan.
Kuvassa: Kristiina Halonen
Skenaarioraportin mukaan työelämän arvaamattomuus ja yllätyksellisyys kasvavat. Mitä vaatimuksia tämä asettaa työkykyjohtamiselle?
Työpaikan perinteinen rooli työkyvyn tukemisessa muuttuu, kun työ on yhä useammin paikasta riippumatonta, verkostomaista ja projektimaista. Lisäksi nähdään, että algoritmit tulevat määrittämään tulevaa työtä. Työpaikoilla tarvitaan työn ja työprosessien uudelleenajattelua ja uusia menetelmiä työkyvyn johtamiseen.
Työkykyä ei saa jättää vain työntekijöiden ja heitä ympäröivien verkostojen varaan.
Arvaamattomuus ja yllätyksellisyys voivat kasvattaa entisestään mielenterveyshaasteita ja lisätä pitkäaikaista työkyvyttömyyttä. Työelämän muutos korostaa yhteistyön ja itseohjautuvuuden tarvetta. Kaikilta tarvitaan lisää vastuunkantoa omasta työkyvystä. Silti työkykyä ei saa jättää vain työntekijöiden ja heitä ympäröivien verkostojen varaan.
Johdolta odotetaan vielä enemmän vastuuta ja uudelleenajattelua työkyvyn johtamisesta. Samoin työterveyshuolto ja muu terveydenhuolto joutuvat tarkastelemaan omaa toimintaansa ja menetelmiään uudelleen, jotta ne pystyvät vastaamaan työelämän isoon muutokseen.
Työkyvystä kerättävän tiedon hyödyntämistä tulee tehdä tehokkaammin kaikilla foorumeilla.
Millä tavoin työpaikoilla kannattaisi vastata työkykyjohtamisen kasvavaan tarpeeseen?
Työpaikoilla työkykyjohtaminen tulee nostaa entistä suurempaan rooliin. Erityisesti mielenterveyden vahvistaminen on keskeinen väylä niin työkyvyn kuin Suomen kilpailukyvyn kehittämiseen. Kun panostamme ennaltaehkäisyyn sekä riittävään ja laadukkaaseen hoitoon, meillä on mahdollisuus ehkäistä useita negatiivisia kehityskulkuja.
Työterveyshuollon ja muun terveydenhuollon tulee tuottaa laadukkaita palveluita tulevaisuudessa tehokkaammin myös pätkätyöläisille, vuokratyöntekijöille, ulkomaalaistaustaisille ja alustatyötä tekeville, jotka jäävät nykyisellään usein ilman palveluita.
Mielenterveyden vahvistaminen on keskeinen väylä niin työkyvyn kuin Suomen kilpailukyvyn kehittämiseen.
Tarvitaan ennaltaehkäisevää tekemistä ja vielä tiiviimpää yhteistyötä työpaikkojen, työterveyshuoltojen, työeläkeyhtiöiden ja tapaturmayhtiöiden kesken. Työkykyjohtamisen tulee olla suunnitelmallista ja pitkäjänteistä tekemistä. Työpaikoilla pitää hyödyntää tutkimukseen ja käytännön kokemukseen perustuvia ratkaisuja sekä vahvemmin dataan perustuvaa suunnittelua ja päätöksentekoa.
Myös työn muokkaamista työkyvyn lisäämiseksi tulee lisätä työpaikoilla. Työelämän jatkuva muutos ja sen myötä kiihtyvä digitalisaatio haastavat osaamista osana työkykyä, mikä edellyttää vahvaa panostusta osaamisen kehittämiseen.
Mitä on tehtävissä elämän ylikuumenemisen ja työn kuormittavuuden vähentämiseksi?
Priorisoida ja karsia tekemistä! Rajaamista on varmasti pakko tehdä niin yhteiskunta-, organisaatio- kuin yksilötasollakin – monilla eri elämänalueilla.
Uskon, että parhaimmassa tapauksessa opimme yksinkertaistamaan elämäämme ja opimme järkevämpää ajankäyttöä. Lisäksi voimme helpottaa työntekoa ja arkea älykkäiden teknologioiden mukanaan tuomilla ratkaisuilla. Elämänhallinnassa erilaiset sovellukset voivat toimia esimerkiksi priorisointia tukevina ketterinä apuvälineinä.
Rajaamista on pakko tehdä niin yhteiskunta-, organisaatio kuin yksilötasollakin.
Miten yritykset voisivat tukea työntekijöitään näiden omissa, kasvavissa hoivavastuissa?
Tällä hetkellä työlainsäädäntö ei juurikaan tue iäkkäiden omaisten hoivan yhdistämistä ansiotyöhön. Myöskään työpaikoilla ei vielä täysin tunnisteta hoivasta aiheutuvia tarpeita.
Hoivavastuun kantamista tulee tulevaisuudessa helpottaa nykyisestä. Sekä pidempi- että lyhyempiaikaisten hoivavapaiden tulisi yleistyä työpaikoilla, ja niistä pitäisi sopia yhteiset pelisäännöt ja käytännöt. Nämä käytännöt linkittyvät vahvasti työaikajoustoihin, kuten liukuvaan työaikaan, osa-aikaiseen työhön, etätöihin ja lomapäivien säästämiseen sopivaan ajankohtaan.
Meillä on Suomessa jo hyvää kokemusta muutamista yrityksistä, joissa malleja on lähdetty luomaan ja soveltamaan. Yhteiskunnan puolelta voitaisiin tehdä muutoksia lainsäädäntöön siten, että omaistaan hoivaavat työntekijät rinnastettaisiin pienten lasten vanhempiin, ja tällöin oikeudet ja palvelut olisi samankaltaisia.
Erilaisten verkostojen merkitys kasvaa. Mitä riskejä tästä saattaa seurata?
Työn verkostomaisuus voi merkitä sitä, että työt kumpuavat monista laajoista verkostoista. Siten verkostot synnyttävät painetta reagoida erilaisiin toimeksiantoihin, konsultaatioihin ja muutostoiveisiin välittömästi. Tällainen työtapa kasvattaa työkuormitusta ja voi lisätä työkyvyttömyysriskiä.
Verkostomaiset työprosessit ovat häiriöille alttiita, mikä saattaa aiheuttaa jatkuvaa psyykkistä kuormitusta. Töiden sisällöt ovat todennäköisesti yhä vaativampia kognitiivisesti ja sosiaalisesti, mistä seuraa, että psyykkisen työkyvyn haasteet lisääntyvät väestössä entisestään.
Kasvava osa työssäkäyvästä väestöstä ei ole työterveyshuollon piirissä.
Oman haasteensa työkyvylle luo myös se, että kasvava osa työssäkäyvästä väestöstä, kuten alustatyöntekijät, freelancerit, yksinyrittäjät ja kausityöntekijät, ei ole työterveyshuollon piirissä. Heillä ei ole myöskään työkykyä tukevia palveluita käytössään.
Yksilön vastuu omasta työkyvystään kasvaa. Miten tätä voidaan tukea työkykyjohtamisella?
Kun verkostomainen työ ja digitalisoituva työ yleistyvät, samalla korostuu itsensä johtaminen ja omasta työkyvystä ja hyvinvoinnista vastaaminen. Teknologia tarjoaa nykyistä paremmat mahdollisuudet seurata omaa hyvinvointia ja palautumista sekä ennaltaehkäistä esimerkiksi oman osaamisensa vanhentumista.
Uskon, että työpaikalla ja esimiestyöllä on merkittävä rooli jatkossakin sen varmistamisessa, että työ sujuu ja haasteisiin tartutaan ajoissa. Työterveyshuollot, työeläkeyhtiöt ja tapaturmayhtiöt ovat tukemassa työpaikkoja työkyvyn ylläpitämisessä ja sen palauttamisessa. Datalla johtaminen tässä yhteistyössä tulee laajenemaan merkittävästi nykyisestä.
Työkykyisyyttä on pitkään määritelty työkykyvajeiden kautta. Millaisia kehitystarpeita työkykyisyyden määrittelyssä olisi?
Jokainen voi olla täysityökykyinen, kun työtä muokataan sopivaksi!
Työelämän muutos tulee muuttamaan työkyvyn käsitettä. Tulevaisuuden muuttuvassa toimintaympäristössä ihmisten kyvyt pyritään vapauttamaan työhön ja hyvinvoinnin synnyttämiseen, eikä työkykyisyyttä määritellä enää työkykyvajeen kautta. Jokainen voi olla täysityökykyinen, kun työtä muokataan sopivaksi!
Teksti: Juha Hietanen
Kuva: Ilmarinen
Lue raportti: Lauri Kokkinen (toim.): ”Hyvinvointia työstä 2030-luvulla – skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä”