BLOGI 12.11.2021
Olen seurannut satoja työkykyjohtamisen toimintamallien esittelyjä. Useat niistä on nimetty ”strategiseksi työkykyjohtamiseksi”. Esiteltävänä on kuitenkin ollut erilaisia prosessimalleja siitä, miten työntekijöiden työkykyriskejä ennakoidaan ja tunnistetaan.
En tiedä, olenko ollut väärissä webinaareissa, mutta vielä en ole törmännyt yhteenkään mallinnukseen siitä, miten työkykyjohtaminen aidosti liitetään osaksi työpaikan (liike)toiminnan johtamista.
Minulle strategisuus tarkoittaa sitä, että ei reagoida, vaan toimitaan suunnitelmallisesti ja aktiivisesti niin, että mahdollista reagoitavaa tulisi mahdollisimman vähän. Työkykyjohtamiseen yhdistettynä strategisuus tarkoittaa minulle konkreettisesti esimerkiksi sitä, miten johtamisen johtamista tuetaan ja kehitetään.
Se ei ole sitä, onnistuuko työterveyskumppanin algoritmi nostamaan työterveystiimin seurantasoittolistalle työterveyspalvelujen suurkäyttäjät tai supersaikuttajat. Se on ylimmän johdon todellista duunia rakenteiden, prosessien ja asenteiden muuttamiseksi.
Strategisuus tarkoittaa myös sitä, että työkykyjohtaminen tulee aidosti osaksi johtamisjärjestelmää. Se ei siis jää johtoryhmän strategian toteutumista seuraaviksi must win battle -kirjauksiksi HR:n eläessä toisenlaisessa todellisuudessa ja työsuojelun kolmannessa.
Tämä edellyttää toimitusjohtajalta ja liiketoimintajohtajilta myös henkilökohtaista osallistumista yhteistyön ja toimintamallien kehittämiseksi. Ei ole mikromanageerausta osoittaa henkilökohtaisesti asian tärkeyttä ja osallistua toisinaan työterveyspalavereihin tai työsuojelun tapaamisiin.
Työkykyriskissä olevien yksilöiden tunnistaminen, tehokkaat hoitopolut ja töihin kuntouttaminen ovat työkykyjohtamisen kivijalkatekemistä ja edellytys toimivalle työkyvyn tuelle. Se on operatiivista tekemistä, jonka lisäksi suomalaisilla työpaikoilla pitäisi panostaa myös strategiseen työkykyjohtamiseen.
Tarkastelemalla organisaation valtasuhteita, historiaa ja henkilövalintoja päästään usein porautumaan työstä johtuvien työkykyongelmien juurisyihin. Ne ovat niitä asioita, joista vaietaan ja joihin tarttuvat henkilöt usein ”paketoidaan” pikaisesti ulos organisaatiosta. Ne ovat organisaatiokulttuurin sokeaa kulmaa, joka aiheuttaa usein paljon suurempaa kuilua katteeseen kuin vaikkapa epäonnistunut tuotekehitysprosessi.
Sosiaali- ja terveysministeriön Työelämän mielenterveysohjelmassa on julkaistu yhdeksän työkalun maksuton Mielenterveyden työkalupakki. Pakin ideana on konkretisoida, mitä mielenterveyden ennalta ehkäisevä tuki tarkoittaa ja houkutella helppojen työkalujen avulla toimimaan työpaikan toimintakulttuurin muuttamiseksi.
Näiden työkalujen avulla on mahdollista myös siirtää katse työkykyjohtamisen operatiivisesta tasosta kohti strategisempaa lähestymistä.
Kaisa Mikkola
Projektipäällikkö, Työterveyslaitos
Teksti on julkaistu alunperin Työterveyslaitoksen blogissa.