Huomisen johtajuus Starttipaketti

Suomessa kaivataan muutosta johtajuuteen. 

Vain yksi viidestä on tyytyväisiä siihen, miten johtajuus suomalaisessa työelämässä tällä hetkellä ymmärretään. Huomisen johtajuus on ennen kaikkea vastuullista, rohkeaa ja ihmisläheistä esimerkillä johtamista. Vastakkainasettelun sijaan kaipaamme jaettua johtajuutta ja yhdessä tekemistä. Johtajuus onkin yhteistyötä. 

Käsissäsi on starttipaketti huomisen johtajuuteen. Se auttaa erityisesti esihenkilöitä ja tiiminvetäjiä, mutta myös jokaista, joka on kiinnostunut johtajuudesta,  pysähtymään ja pohtimaan – joko yksin tai yhdessä tiimin kanssa – mitä huomisen johtajuus tarkoittaa. Tavoitteena on edistää keskustelua työpaikoilla huomisen johtajuudesta. 

Ajattelun tueksi kokonaisuus sisältää lisäksi näkökulmia tuoreista johtamisaiheisista tutkimuksista sekä oivalluksia ja inspiraatiota JCI:n Vuoden nuori johtaja -kilpailun voittajilta ja finalisteilta.

Visio tulevaisuuden työelämästä ja johtamisesta on se, että työelämästä tulee ihmisen kokoista.

Sari Nevanlinna

 Vuoden nuori johtaja 2019

Teesit huomisen johtajuuteen

TEESI 1

Johtajuus on jatkuvassa murroksessa

Huomisen johtajuus on vastuullista, rohkeaa ja ihmisläheistä esimerkillä johtamista. 

Tuotantolähtöisyys tekee tilaa perinteisesti pehmeille johtamistaidoille, missä empatia, psykologinen turvallisuus ja kyky kohdata ihminen ihmisenä on johtajuuden ytimessä. Johtamiskulttuurista toivotaan tulevaisuudessa ihmisläheisempää, monimuotoisempaa ja tasa-arvoisempaa. 

Johtajuusbarometrin mukaan muutos johtajuudessa nähdään osin jo polarisoituneena, vanhan ja uuden maailman törmätessä toisiinsa. Vastakkain ovat vanhanaikaiset organisaatiot ja toisaalta ketterät aikaansa edellä olevat organisaatiot. 

Siksi työyhteisöissä tarvitaan keskustelua johtajuuden ympärillä ja sen pohtimista, millaista johtajuutta työyhteisö haluaa edistää? Mikä kaikki muuttuu?

Kaikki tämä epävarmuus ja nämä uudentyyppiset riskit ja haasteet, jaksaminen, kestävyys ja sosiaalinen vastuu tulevat korostamaan modernissa johtamisessa vahvasti sitä, miten voidaan työelämäkontekstissa tuoda ihmisille vakautta, selkeyttä ja johdonmukaisuutta.

Sari Nevanlinna

Vuoden nuori johtaja 2019

Johtamisen pitäisi enemmän mennä sinne tunnelman, sen työyhteisön ja sen kulttuurin johtamiseen, eikä vain siihen asian johtamiseen yksilön kautta. 

Riina Hyöky

Vuoden nuori johtaja 2022

Kysymyksiä

Johtajuuden murros

• Puhutaanko meillä siitä, millä tavalla odotukset johtajuutta kohtaan ovat muuttuneet?

Millaista johtajuutta tavoitellaan

• Millaista johtajuutta haluamme työyhteisönä edistää?
• Mihin suuntaan haluamme mennä?​

TEESI 2

Kuva siitä, kuka voi olla johtaja, on muutoksessa

Johtajuus on ennen kaikkea omistajuuden ottamista. Johtajuus ei kysy titteliä tai virallista asemaa. Jokainen ihminen voi olla omassa yhteisössään muutosta aikaansaava johtaja. 

Huomisen johtajuus kyseenalaistaa vahvasti sen, että on vain yksi tapa tulla johtajaksi tai edetä urallaan. Johtajuutta tapahtuu ja toteutetaan työpaikoilla kaikilla tasoilla. Jokaisella on siten myös mahdollisuus toteuttaa johtajuutta omassa roolissaan. 

Tarvitsemme lisää esimerkkejä ja kasvutarinoita siitä, kuka voi olla johtaja, sillä kieli ja kuvat muovaavat todellisuuttamme. Uskomme sen, mitä näemme ja koemme, ja siksi roolimalleilla on merkitystä. 

Ajattelen, että meillä on tarve siihen, että ylipäätänsä aloitettaisiin yrityksissä ja yhteiskunnassa pohtimaan sitä, että mistä ja millaisilla taustoilla johtajaksi tullaan.

Anu Ubaud

Vuoden nuori johtaja 2021

Enemmän on kyse mindsetista, että otanko minä nyt omistajuuden tästä asiasta, välitänkö tästä asiasta ja haluanko juuri tätä asiaa viedä intohimoisesti eteenpäin?        

Sari Nevanlinna

Vuoden nuori johtaja 2019

Kysymykset

Kuva johtajuudesta

• Miltä johtajuus meidän työyhteisössämme näyttää?
• Millaisia erilaisia polkuja oma organisaatiomme mahdollistaa johtajaksi tulemiseen?

Johtajuuden arvostus

• Millaista johtajuutta meillä arvostetaan?
• Millaista johtajuuskieltä meillä käytetään; puhummeko esimerkiksi liiketoiminnoista ja tukitoiminnoista vielä erillään?​

TEESI 3

Tulevaisuuden työelämä on ihmisen kokoista, myös johtajalle

Tulevaisuuden työelämä rakentuu ensisijaisesti ihmisen ympärille. Työn tekeminen nähdään edelleen merkittävänä hyvinvoinnin ja merkityksellisyyden lähteenä, mutta samaan aikaan työn kuormittavuudesta ja jaksamisesta puhutaan paljon. 

Monella tapaa määrittelemme uudelleen sitä, mitä työn tekeminen tulevaisuudessa on, missä ja miten työtä tehdään. Joudumme etsimään myös uudenlaisia ratkaisuja työn muuttuessa nopeasti. Jatkuva muutos kuormittaa ja siksi muutoksen sietokyvyn vahvistaminen on yksi tärkeimpiä huomisen johtajuuden tehtäviä. 

Jaksaminen ja itsestä huolehtiminen koskettaa myös johtajia itseään. Johtaminen vaatii kykyä pysähtyä arjessa ja taitoa reflektoida oman ja tiimin tekemistä myös inhimillisen johtajuuden näkökulmasta. 

Puhun sen puolesta, että ei kaikkea tarvitse sietää, eli kyllä johtajankin pitää viihtyä työssään. Totta kai pitää olla tavoitettavissa mutta pitää olla myös rajat työn tekemiselle, ehkä sitä omaa napaa sen verran pitää olla. Pitää vetää rajat sille mitä yksi ihminen pystyy ja ehtii.

Carita Maisila

Vuoden nuori johtaja 2020

Olen itse aika paljon sellaista superjohtajuutta vastaan, että herätään aamuviideltä kuuntelemaan äänikirjaa juoksumatolle, puhutaan tästä kuuluisasta voittajan tunnista ja tehdään tosi pitkää päivää.

Juho Jokiniitty

Vuoden nuori johtaja -finalisti 2022

Kysymykset

Oma jaksaminen

• Olenko muistanut pysähtyä ja huolehtia myös omasta jaksamisestani? 

Resilienssi

• Miten voimme tukea jaksamista jatkuvassa muutoksessa?
• Miten voimme yhdessä vahvistaa muutoksensietokykyämme?

TEESI 4

Johtajuusmotivaation ajurina parempi työelämä

Huomisen johtajuudessa motivoi eniten mahdollisuus luoda parempaa tulevaisuutta ja positiivista työelämää, ylipäätään mahdollisuus olla luomassa parempaa työelämää kaikille. 72 % nuorista kokee myös yhteiskunnan epäkohtiin puuttumisen merkittäväksi motivaatiotekijäksi johtavaan rooliin hakeutumiselle.  

Samaan aikaan Johtajuusbarometriin vastanneista yli 40 % arvioi, että tämänhetkisessä työssään organisaatio ei ole hyvin johdettu ja melkein neljäsosa kokee kuormitusta huonon johtajuuden vuoksi.

Johtajuuden motivaatio kaipaakin monilta osin kirkastamista. Organisaatioissa pitäisi avoimemmin keskustella siitä, miksi esihenkilörooliin hakeudutaan ja toisaalta, millaiset motivaatiotekijät tukevat johtajana kehittymistä. Johtajuus on jatkuva oppimatka, jossa ei koskaan tule valmiiksi. Riittää, että on aito halu kehittyä ja kehittää myös omia johtajuustaitojaan.

En usko, että kukaan ihminen yrityksessä saa hirveitä kicksejä tietyn EBITA % tavoittelusta.

Sari Nevanlinna

Vuoden nuori johtaja 2019

Aitoa inhimillisyyttä ja että näet sen ihmisen ja haluat sille ihmiselle hyvää. Se on sitä ihmisen kohtaamista.

Riina Hyöky

Vuoden nuori johtaja 2022

Kysymykset

Motivaatio

• Millaisia asioita tavoittelemme, mikä meitä motivoi tulevaisuudessa?
• Ovatko omat tavoitteemme linjassa organisaation arvojen kanssa?

Uteliaisuus

• Mikä on uteliaisuuden rooli työpaikallamme?
• Mikä kaikki voisi olla mahdollista?

TEESI 5

Itsereflektio on johtajan tärkein työkalu

Johtajuus on jatkuvaa oppimista ja osin oman keskeneräisyyden sietämistä. Itsereflektio on yksi tärkeimmistä huomisen johtajan työkaluista. 

Pysähtyminen säännöllisesti, ja omien onnistumisten ja opin paikkojen reflektointi lisää itsetuntemusta, auttaa kehittymään ja rakentamaan omille vahvuuksille. Itsereflektio ei ole pelkkää itsekritiikkiä, se on yhtä lailla myös onnistumisista oppimista.

80 % Johtajuusbarometriin vastanneista pitää välttämättömyytenä sitä, että johtaja on valmis vastaanottamaan palautetta ja kehittymään sen pohjalta, ja että johtaja pystyy palautteen pohjalta reflektoimaan omaa toimintaansa.

Työelämän palautekulttuurissa on vielä kehittämisen varaa. Yhteisöohjautuvissa organisaatioissa palautekulttuuri on yksi johtajuuden kulmakivistä, toiminnan ja sen kehittämisen tulee olla avointa ja läpinäkyvää kaikille sidosryhmille.

Näen itsereflektion valtavan tärkeänä ja olen itse pitänyt tarpeellisena sitä, että siihen itsereflektioon kehittää itselleen sellaisia toimintatapoja tai työkaluja, jotta siitä tulee myös systemaattista ja eteenpäin vievää.

Anu Ubaud

Vuoden nuori johtaja 2021

Johtoryhmässä kysyn usein, miten minun kannattaisi tässä tilanteessa toimia niin niihin tulee hyvin vastauksia. Mutta kun kysyn, miten ajattelet, että minun olisi pitänyt toimia, niin jälkikäteen on palautetta vaikeampi saada.

Carita Maisila

Vuoden nuori johtaja 2020

Kysymykset

Palautekulttuuri

• Millaisia rakenteita ja rutiineja voisimme tiimissä luoda palautekulttuurin tueksi? 
• Miten usein pysähdymme arjessa?
• Milloin on oikea hetki ja paikka reflektoinnille joko itse tai tiimin kesken?
• Millainen palaute on rakentavaa ja vie eteenpäin?

Katse peiliin

• Mitkä ovat meidän tiimimme vahvuudet ja osaaminen?
• Missä asioissa meidän pitää vielä kehittyä?
• Miten varmistamme, että tiimillä on edellytykset onnistua?​

TEESI 6

Johtajuus on jaettua, yhdessä ohjautumista

Kukaan yksittäinen johtaja ei voi yksinään onnistua tehtävässään – siten johtajuus on aina jaettua ja koko työyhteisön vastuulla. 

Huomisen johtajuus nojaa vahvasti yhteisöohjautuvuuteen. Yhteisöohjautuvuuden ydinajatus on mahdollistaa työntekijöille mahdollisuus tehdä työnsä yhdessä heidän itse kokemalla, parhaalla mahdollisella tavalla. Tiukan kontrollin sijaan tehtäviä ja vastuita hajautetaan tiimien kesken.

Huomisen johtajuus onkin jaettua: Johtajuusbarometrin mukaan esimerkiksi palautekulttuuri, työhyvinvointi, turvallisuus sekä viestintä koetaan olevan vahvasti sekä johdon että työntekijöiden vastuulla. 

Vaikka johdon vastuulla koetaan usein olevan liiketoimintastrategiaan liittyviä asioita, kuten toiminnan suunta ja visio, tarkoitus ja arvot, niin yli puolet kokee, että vastuuta on myös työntekijöillä. Työn tekemisen tavat ja työkalut taas nähdään vaihtoehdoista eniten kuuluvan työntekijöiden vastuulle. 

Kysymykset

Yhteisöohjautuvuus

• Itseohjautuvuutta vai yhteisöohjautuvuutta, mitä tarkoitamme näillä käsitteillä?
• Tuemmeko omaehtoista työskentelyä ja yksilön roolia päätöksenteossa eli itseohjautuvuutta?
• Vai tavoittelemmeko yhteisöohjautuvuutta pyrkimällä kohti yhdessä organisoituvaa toimintamallia?

TEESI 7

Johtajuus on jatkuvaa yhdessä oppimista

Nykyinen toimintaympäristömme lisää jatkuvasti tarvetta työntekijän ja työyhteisön kykyyn joustaa, soveltaa ja ennakoida toimintaympäristönsä kehityssuuntia. Johtajuus onkin myös yhdessä oppimista.

Yhdessä oppiva organisaatio kasvattaa muutoskykyään tehokkaasti. Resilientit organisaatiot ymmärtävät, että organisaation toimintaa tulee kehittää kokonaisuutena pistemäisten ratkaisuiden sijaan, joten ne ovat osaltaan myös systeemiälykkäitä.

Uudistumista tai ajattelun kehittymistä ei kuitenkaan tapahdu, elleivät organisaatiot opi tietoisesti rikkomaan tai laajentamaan omaa kuplaansa. Resilientti organisaatio ottaa aktiivisen roolin verkostoissa ja rakentaa yhteistyösuhteita myös organisaation ulkopuolella, kasvattaen siten organisaation sosiaalista pääomaa.

Viisaus ei tule sieltä esihenkilöportaasta - niitä hyviä ideoita, toteuttajia, suunnannäyttäjiä ja päätöksentekijöitä löytyy kaikilta organisaatiotasoilta. 

Antti Savolainen

Vuoden nuori johtaja 2018

Sellainen ratkaisukeskeisyys kaikessa - kritiikki ei ole kovin arvokasta jos sinulla ei ole mitään ajatusta, että miten tätä voisi tehdä toisin tai paremmin. 

Juho Jokiniitty

Vuoden nuori johtaja -finalisti 2022

Kysymykset

Riko kupla

• Miten voisimme lisätä monimuotoisuutta ja rikkoa oman johtajuuskuplamme? Mitä voimme oppia toisilta organisaatioilta heidän toimintatavoistaan ja johtamiskäytännöistään?

Sosiaalista pääomaa

• Millaisissa verkostoissa toimimme? Miten voisimme luoda uusia yhteistyösuhteita ja rakentaa luottamusta niin oman organisaatiomme sisällä kuin sen ulkopuolella?

TEESI 8

Kriittinen ajattelu vaatii tuekseen luottamusta

Muuttuva maailma vaatii kriittisen ajattelun jatkuvaa vahvistamista itsessä ja työpaikalla. Moni toimiala ja yritys joutuu määrittelemään itsensä uudelleen tulevina vuosina, mikä vaatii organisaatioiden sisällä uskallusta ajatella uudella tavalla, kykyä kyseenalaistaa ja joskus jopa vastavirtaan kulkemista.

Kriittistä ajattelua ei kuitenkaan synny ilman luottamusta. Se tarkoittaa, että työyhteisössä on turvallista ilmaista itseään, on turvallista olla myös eri mieltä ja että ihmisiä arvostetaan omana itsenään. Toisaalta se vaatii niin johtajilta kuin johdettavilta taitoa ja ymmärryksen, että aina ei saa omaa tahtoaan läpi ja silti pitää pystyä sitoutumaan yhteiseen päätökseen.

Ajattelen, että yrityskulttuurilla on merkitystä, jotta sinne luodaan tilaa kriittiselle ajattelulle. Johtajana se tarkoittaa sitä, että on aidosti kiinnostunut siitä, mitä muut ihmiset ajattelee ja on aidosti kiinnostunut kuulemaan muiden mielipiteitä. Se lähtee sieltä yrityksen sisältä – rakenteista, joissa on mahdollista haastaa ja tulla kuulluksi.

Anu Ubaud

Vuoden nuori johtaja 2021

Niissäkin tilanteissa, missä oma ajatukseni ei voita, olen silti tyytyväinen siihen, että perusteluni kuunnellaan. Vaikka sitten tehdään jokin toinen päätös, hyväksyn sen, koska minua on kuultu ja on ymmärretty, mitä olen halunnut sanoa.

Juho Jokiniitty,

Vuoden nuori johtaja -finalisti 2022

Kysymykset

Älä oleta

• Mihin olettamukseen ajatteluni perustuu?​
• Mikä voisi olla toinen, vaihtoehtoinen näkökulma asiaan?​

Haastaminen

• Jotta kehittyisimme tässä, mikä voisi olla uusi ja erilainen tapa toimia?​ Mitä voisimme kokeilla?

Huomisen johtajuus - Näin käytät työkaluja

Tämän starttipaketin avulla voit ohjata keskustelua johtajuudesta omassa tiimissäsi riippumatta roolistasi, riittää, että sinulla on halu pohtia ja kehittää johtajuutta yksin tai yhdessä muiden kanssa.

Seuraaville sivuille on koottu 2+2 työkalua itsereflektointiin ja tiimin kanssa yhdessä työstettäväksi. Voit esimerkiksi pysähtyä pohtimaan omaa johtajuusmotivaatiotasi tai reflektoida sitä, mikä sinulle on johtajuudessa tärkeää ja millaisissa asioissa haluat seuraavaksi kehittyä.

Tiimin kanssa voitte hyödyntää Johtajuuden anatomia-kuvaa ja keskustella odotuksista johtajuutta kohtaan, sekä yksilö että tiimitasolla. Loppuun on koottu huomisen johtajuuden teesien pohjalta keskustelukartta, mistä voitte poimia teemoja tiimin kanssa keskusteltavaksi.

Voit joko ladata työpohjat tai käyttää niitä suoraan Power Pointissa. Tärkeämpää kuin työkalujen täyttäminen, on kuitenkin yhdessä ajatteleminen ja keskusteleminen.

Mistä Starttipaketti sai alkunsa?

Tutustu polkuun:

• Nuoret ja johtajuus-tutkimus
• Johtajuusbarometri
• Johtajuuden Anatomia

Huomisen johtajuuden starttipaketti on toteutettu yhdessä Suomen Nuorkauppakamareiden ja TYÖ2030-ohjelman kanssa. Lue lisää johtajuusaiheesta TYÖ2030 Johtajuusverkoston sivuilta.